Gestão
de Pessoas I
Políticas
e práticas de gestão de pessoas
Desafio
As políticas de gestão de pessoas
devem considerar o contexto organizacional existente para estabelecer suas
diretrizes, que serão extensivas a todos os colaboradores a partir de sua formulação.
Imagine que você, Bacharel(a) em
Administração, Especialista em Gestão de Pessoas, assumiu recentemente o cargo
de Gerente de RH em uma empresa de médio porte e começou a realizar
um diagnóstico das políticas e práticas de gestão incorporadas na cultura
desta organização. Você constatou um desnível nos aspectos da avaliação
de desempenho dos colaboradores e, ao entrevistar os gestores de vários
setores, percebeu o seguinte:
Como gerente de RH
dessa empresa, responda:
A - O que pode ter motivado
tamanha diferença nas ações destes gestores?
B - O que pode ser feito para
solucionar este problema?
Sua resposta
A - O diagnóstico
da situação encontrada expõe que não existe uma política de gestão de pessoas
que avalie a participação dos colaboradores na empresa, ocasionando que a
atitude do gestor seja baseada em experiências próprias. B - A solução do
problema deve estabelecer uma nova política de gestão de pessoas mais eficaz
sobre o assunto para proporcionar novos canais de comunicação entre líderes e
equipes, com avaliações sistemáticas de desempenho ou de competências, que
busquem incentivar a motivação das pessoas nas organizações.
Enviado em: 17/08/2021 19:20
Padrão de resposta
esperado
A - A situação
diagnosticada demonstra uma fragilidade ou inexistência de uma política de
gestão de pessoas que versa sobre a avaliação do desempenho dos
colaboradores desta organização, o que faz com que cada gestor atue de acordo
com suas próprias experiências e convicções.
B - Para solucionar o problema,
deve ser formulada uma nova política de gestão de pessoas consistente sobre o
tema, o que poderia se desdobrar em novos canais de comunicação entre
líderes e equipes, bem como o estabelecimento de feedbacks sistemáticos
e não somente reativos, o que normalmente acrescenta bastante na
motivação e no desempenho das pessoas nas organizações. Também poderiam ser
consideradas práticas de avaliação de desempenho ou de competências, como
as avaliações 360 graus.
Exercícios
Respostas
enviadas em: 17/08/2021 19:00
1.
Algumas
organizações possuem uma visão clara de seus processos de gestão de pessoas
extensível a todos os departamentos e unidades existentes, o que incorrer em
bons resultados. Analise as asserções que tratam das políticas de gestão de
pessoas e suas respectivas práticas, e marque a alternativa que apresenta uma
correta relação entre elas:
I. As políticas
de gestão de pessoas são fundamentais para que exista um alinhamento entre os
gestores ao lidar com os colaboradores sob sua coordenação.
PORQUE
II. As
políticas estabelecem as diretrizes pelas quais as práticas deverão ser
realizadas, evitando tratamentos desiguais e injustos entre os membros da
organização.
A respeito
dessas asserções, assinale a alternativa correta:
Você acertou!
A.
As asserções I
e II são verdadeiras, e a asserção II é uma justificativa correta da asserção
I.
Só é possível
existir um certo grau de alinhamento entre as práticas de gestão de pessoas que
ocorrem ao longo de todos os departamentos da organização quando existem
políticas de gestão de pessoas implementadas e que são seguidas pelos gestores
destas empresas, o que faz com que ambas as asserções sejam verdadeiras e
complementares.
Resposta
incorreta
B.
As asserções I
e II são proposições falsas.
Só é possível
existir um certo grau de alinhamento entre as práticas de gestão de pessoas que
ocorrem ao longo de todos os departamentos da organização quando existem
políticas de gestão de pessoas implementadas e que são seguidas pelos gestores
destas empresas, o que faz com que ambas as asserções sejam verdadeiras e
complementares.
Resposta
incorreta
C.
A asserção I é
uma proposição falsa e a asserção II é uma proposição verdadeira.
Só é possível
existir um certo grau de alinhamento entre as práticas de gestão de pessoas que
ocorrem ao longo de todos os departamentos da organização quando existem
políticas de gestão de pessoas implementadas e que são seguidas pelos gestores
destas empresas, o que faz com que ambas as asserções sejam verdadeiras e
complementares.
Resposta
incorreta
D.
A asserção I é
uma proposição verdadeira e a asserção II é uma proposição falsa.
Só é possível
existir um certo grau de alinhamento entre as práticas de gestão de pessoas que
ocorrem ao longo de todos os departamentos da organização quando existem
políticas de gestão de pessoas implementadas e que são seguidas pelos gestores
destas empresas, o que faz com que ambas as asserções sejam verdadeiras e
complementares.
Resposta
incorreta
E.
A asserção I e
II são proposições verdadeiras, mas a asserção II não é uma justificativa da
asserção I.
Só é possível
existir um certo grau de alinhamento entre as práticas de gestão de pessoas que
ocorrem ao longo de todos os departamentos da organização quando existem
políticas de gestão de pessoas implementadas e que são seguidas pelos gestores
destas empresas, o que faz com que ambas as asserções sejam verdadeiras e complementares.
2.
De acordo com
Gherardi (2006), uma prática possui quatro componentes distintos: atividades,
tempo, reconhecimento e estabelecimento de uma organização. Analise as
alternativas abaixo e marque aquela que apresenta uma correta descrição de um
destes componentes.
Resposta
incorreta
A.
O tempo é o
componente da prática sobre o qual os gestores apresentam a maior condição de
controle.
De acordo com
Gherardi (2006), os componentes da prática são: o grupo de atividades – que é a
parte ativa, as ações executadas; o tempo – período em que essa ação se mantém
em vigor, sendo, por vezes, difícil de controlar; o reconhecimento social –
ocorrido a partir do momento em que o grupo legitima a prática como correta a
ser realizada, o que traz benefícios para a empresa; e o modo de organização da
vida – quando se estabelece uma ordenação e organizam-se os processos a partir
dessa prática.
Resposta
incorreta
B.
Reconhecimento
ocorre quando as pessoas se identificam com as ações por já terem realizado
elas anteriormente.
De acordo com
Gherardi (2006), os componentes da prática são: o grupo de atividades – que é a
parte ativa, as ações executadas; o tempo – período em que essa ação se mantém
em vigor, sendo, por vezes, difícil de controlar; o reconhecimento social –
ocorrido a partir do momento em que o grupo legitima a prática como correta a
ser realizada, o que traz benefícios para a empresa; e o modo de organização da
vida – quando se estabelece uma ordenação e organizam-se os processos a partir
dessa prática.
Resposta
incorreta
C.
O estabelecimento
de uma ordem refere-se ao efeito das práticas nas vidas dos indivíduos que os
coloca em um ranking.
De acordo com
Gherardi (2006), os componentes da prática são: o grupo de atividades – que é a
parte ativa, as ações executadas; o tempo – período em que essa ação se mantém
em vigor, sendo, por vezes, difícil de controlar; o reconhecimento social –
ocorrido a partir do momento em que o grupo legitima a prática como correta a
ser realizada, o que traz benefícios para a empresa; e o modo de organização da
vida – quando se estabelece uma ordenação e organizam-se os processos a partir
dessa prática.
Você acertou!
D.
As atividades
são as ações realizadas pelos indivíduos propostas durante a execução dessa
prática.
De acordo com
Gherardi (2006), os componentes da prática são: o grupo de atividades – que é a
parte ativa, as ações executadas; o tempo – período em que essa ação se mantém
em vigor, sendo, por vezes, difícil de controlar; o reconhecimento social –
ocorrido a partir do momento em que o grupo legitima a prática como correta a
ser realizada, o que traz benefícios para a empresa; e o modo de organização da
vida – quando se estabelece uma ordenação e organizam-se os processos a partir
dessa prática.
Resposta
incorreta
E.
O
reconhecimento ocorre quando o grupo legitima uma ação praticada gerando
prejuízos para a organização.
De acordo com
Gherardi (2006), os componentes da prática são: o grupo de atividades – que é a
parte ativa, as ações executadas; o tempo – período em que essa ação se mantém
em vigor, sendo, por vezes, difícil de controlar; o reconhecimento social –
ocorrido a partir do momento em que o grupo legitima a prática como correta a
ser realizada, o que traz benefícios para a empresa; e o modo de organização da
vida – quando se estabelece uma ordenação e organizam-se os processos a partir
dessa prática.
3.
“A gestão de
pessoas é uma responsabilidade compartilhada e distribuída ao longo da
estrutura organizacional. Mesmo que na organização exista a área de RH
formalmente constituída, a gestão de pessoas não será uma atribuição exclusiva
dessa área” (BITENCOURT, 2010, p. 82). A partir da citação da autora e de seus
estudos da Unidade de Aprendizagem sobre a gestão de pessoas no ambiente
empresarial, podemos afirmar que:
Resposta
incorreta
A.
Como todos são
considerados gestores de pessoas, o departamento de RH das empresas não
apresenta muito sentido em existir.
Todos os
departamentos compartilham a responsabilidade de gerir as pessoas da
organização, porém quem se responsabiliza por formular as políticas de gestão
de pessoas é o departamento de RH. Para isso, fazem uso das políticas de gestão
de pessoas e participam das práticas que fazem parte de sua alçada. O
departamento de gestão de pessoas ou RH, ainda que mantenha uma estrutura única
e central, atua como consultor (staff) dos demais setores, evitando conflitos
internos.
Você acertou!
B.
O departamento
de gestão de pessoas é o responsável pela formulação de políticas e proposição
de práticas equalizadas para os gestores das empresas.
Todos os
departamentos compartilham a responsabilidade de gerir as pessoas da
organização, porém quem se responsabiliza por formular as políticas de gestão
de pessoas é o departamento de RH. Para isso, fazem uso das políticas de gestão
de pessoas e participam das práticas que fazem parte de sua alçada. O
departamento de gestão de pessoas ou RH, ainda que mantenha uma estrutura única
e central, atua como consultor (staff) dos demais setores, evitando conflitos
internos.
Resposta incorreta
C.
Deve existir
uma atuação de staff do departamento de gestão de pessoas na organização,
produzindo conflitos de poder entre os gestores.
Todos os
departamentos compartilham a responsabilidade de gerir as pessoas da
organização, porém quem se responsabiliza por formular as políticas de gestão
de pessoas é o departamento de RH. Para isso, fazem uso das políticas de gestão
de pessoas e participam das práticas que fazem parte de sua alçada. O
departamento de gestão de pessoas ou RH, ainda que mantenha uma estrutura única
e central, atua como consultor (staff) dos demais setores, evitando conflitos
internos.
Resposta
incorreta
D.
Sugere-se que
devam existir microdepartamentos de RH ao longo de toda a estrutura da empresa,
assim, haverá uma equidade nas práticas.
Todos os
departamentos compartilham a responsabilidade de gerir as pessoas da
organização, porém quem se responsabiliza por formular as políticas de gestão
de pessoas é o departamento de RH. Para isso, fazem uso das políticas de gestão
de pessoas e participam das práticas que fazem parte de sua alçada. O
departamento de gestão de pessoas ou RH, ainda que mantenha uma estrutura única
e central, atua como consultor (staff) dos demais setores, evitando conflitos
internos.
Resposta
incorreta
E.
Embora todos os
gestores atuem junto às pessoas, as práticas de gestão são realizadas pelos
membros do departamento de RH da empresa.
Todos os
departamentos compartilham a responsabilidade de gerir as pessoas da
organização, porém quem se responsabiliza por formular as políticas de gestão
de pessoas é o departamento de RH. Para isso, fazem uso das políticas de gestão
de pessoas e participam das práticas que fazem parte de sua alçada. O
departamento de gestão de pessoas ou RH, ainda que mantenha uma estrutura única
e central, atua como consultor (staff) dos demais setores, evitando conflitos
internos.
4.
Existem muitos
tipos de políticas de gestão de pessoas que deverão se ajustar ao contexto e à
realidade de cada organização. Analise as políticas de gestão de pessoas
apresentadas e associe a primeira e a segunda colunas, de forma a estabelecer a
correta relação entre elas.
I. Políticas de
recrutamento e seleção
II. Políticas
de envolvimento
III. Políticas
de treinamento, desenvolvimento e educação
IV. Políticas
de condições de trabalho
V. Políticas de
recompensas
( ) Estabelecem como os colaboradores que se
destacarem na organização serão premiados por estes feitos.
( ) Envolvem diretrizes relacionadas aos
cuidados com a segurança e o bem-estar dos colaboradores.
( ) Definem as formas como serão providas as
vagas de trabalho existentes na organização.
( ) Tratam da criação de uma visão
compartilhada e de vínculos dos colaboradores com a organização.
( ) Abrangem as decisões sobre os processos de
aprendizagem organizacional e gestão do conhecimento da organização.
Resposta
incorreta
A.
IV, V, III, II,
I.
Entre os vários
tipos de políticas de gestão de pessoas, temos as seguintes: políticas de
recrutamento e seleção – encarregadas de definir como serão contratadas as
pessoas e supridos os cargos existentes; políticas de envolvimento – que visam
à criação de vínculos e o engajamento de todos; políticas de treinamento,
desenvolvimento e educação – estabelecem diretrizes para as práticas de gestão
do conhecimento e aprendizagem dentro da organização; políticas de condições de
trabalho – definem como a saúde, segurança e a qualidade de vida no trabalho
serão implementadas; e políticas de recompensas – que estabelecem como os
colaboradores serão premiados pelos seus desempenhos superiores.
Você acertou!
B.
V, IV, I, II,
III.
Entre os vários
tipos de políticas de gestão de pessoas, temos as seguintes: políticas de
recrutamento e seleção – encarregadas de definir como serão contratadas as
pessoas e supridos os cargos existentes; políticas de envolvimento – que visam
à criação de vínculos e o engajamento de todos; políticas de treinamento,
desenvolvimento e educação – estabelecem diretrizes para as práticas de gestão
do conhecimento e aprendizagem dentro da organização; políticas de condições de
trabalho – definem como a saúde, segurança e a qualidade de vida no trabalho
serão implementadas; e políticas de recompensas – que estabelecem como os
colaboradores serão premiados pelos seus desempenhos superiores.
Resposta
incorreta
C.
I, II, III, IV,
V.
Entre os vários
tipos de políticas de gestão de pessoas, temos as seguintes: políticas de
recrutamento e seleção – encarregadas de definir como serão contratadas as
pessoas e supridos os cargos existentes; políticas de envolvimento – que visam
à criação de vínculos e o engajamento de todos; políticas de treinamento,
desenvolvimento e educação – estabelecem diretrizes para as práticas de gestão
do conhecimento e aprendizagem dentro da organização; políticas de condições de
trabalho – definem como a saúde, segurança e a qualidade de vida no trabalho
serão implementadas; e políticas de recompensas – que estabelecem como os
colaboradores serão premiados pelos seus desempenhos superiores.
Resposta
incorreta
D.
II, I, IV, V,
III.
Entre os vários
tipos de políticas de gestão de pessoas, temos as seguintes: políticas de
recrutamento e seleção – encarregadas de definir como serão contratadas as
pessoas e supridos os cargos existentes; políticas de envolvimento – que visam
à criação de vínculos e o engajamento de todos; políticas de treinamento,
desenvolvimento e educação – estabelecem diretrizes para as práticas de gestão
do conhecimento e aprendizagem dentro da organização; políticas de condições de
trabalho – definem como a saúde, segurança e a qualidade de vida no trabalho
serão implementadas; e políticas de recompensas – que estabelecem como os
colaboradores serão premiados pelos seus desempenhos superiores.
Resposta
incorreta
E.
III, V, II, IV,
I.
Entre os vários
tipos de políticas de gestão de pessoas, temos as seguintes: políticas de
recrutamento e seleção – encarregadas de definir como serão contratadas as
pessoas e supridos os cargos existentes; políticas de envolvimento – que visam
à criação de vínculos e o engajamento de todos; políticas de treinamento,
desenvolvimento e educação – estabelecem diretrizes para as práticas de gestão
do conhecimento e aprendizagem dentro da organização; políticas de condições de
trabalho – definem como a saúde, segurança e a qualidade de vida no trabalho
serão implementadas; e políticas de recompensas – que estabelecem como os
colaboradores serão premiados pelos seus desempenhos superiores.
5.
As práticas
realizadas com os colaboradores costumam estar alinhadas com as políticas de
gestão de pessoas existentes na organização. Analise as práticas mencionadas
que são aplicadas nos colaboradores das indústrias Alfa e Beta e marque aquela
que apresenta uma relação correta com a sua respectiva política.
Resposta
incorreta
A.
A empresa Alfa
estabeleceu como política de recompensas o uso de feedbacks sistemáticos entre
os colaboradores.
Existe uma
estreita relação entre as políticas e práticas de gestão de pessoas no ambiente
organizacional, uma vez que aquela estabelece diretrizes que esta põe em
operação. Assim, podem ser utilizados feedbacks sistemáticos como efeito das
políticas de envolvimento; a atuação da CIPA minimizando riscos e aumentando a
segurança dos trabalhadores nas políticas de condições de trabalho; a
utilização de avaliações 360 graus estabelecidas nas políticas de avaliação de
desempenho; práticas de remuneração flexível, bônus e prêmios conforme
definidas nas políticas de recompensas; e ginástica laboral, relaxamento e
sonecas no trabalho como práticas relacionadas à política de melhoria das
condições de trabalho.
Você acertou!
B.
No rol de suas
políticas de condições de trabalho, a empresa Beta definiu como prioridade o
mapeamento de riscos feito pela CIPA.
Existe uma
estreita relação entre as políticas e práticas de gestão de pessoas no ambiente
organizacional, uma vez que aquela estabelece diretrizes que esta põe em
operação. Assim, podem ser utilizados feedbacks sistemáticos como efeito das
políticas de envolvimento; a atuação da CIPA minimizando riscos e aumentando a
segurança dos trabalhadores nas políticas de condições de trabalho; a
utilização de avaliações 360 graus estabelecidas nas políticas de avaliação de
desempenho; práticas de remuneração flexível, bônus e prêmios conforme
definidas nas políticas de recompensas; e ginástica laboral, relaxamento e
sonecas no trabalho como práticas relacionadas à política de melhoria das
condições de trabalho.
Resposta
incorreta
C.
As políticas de
envolvimento das pessoas da empresa Alfa se materializam nas avaliações de
competências 360 graus.
Existe uma
estreita relação entre as políticas e práticas de gestão de pessoas no ambiente
organizacional, uma vez que aquela estabelece diretrizes que esta põe em
operação. Assim, podem ser utilizados feedbacks sistemáticos como efeito das
políticas de envolvimento; a atuação da CIPA minimizando riscos e aumentando a
segurança dos trabalhadores nas políticas de condições de trabalho; a
utilização de avaliações 360 graus estabelecidas nas políticas de avaliação de
desempenho; práticas de remuneração flexível, bônus e prêmios conforme
definidas nas políticas de recompensas; e ginástica laboral, relaxamento e
sonecas no trabalho como práticas relacionadas à política de melhoria das
condições de trabalho.
Resposta
incorreta
D.
Por meio da
remuneração flexivel e dos bônus dados aos trabalhadores, a empresa Beta
materializa suas políticas de aprendizagem organizacional.
Existe uma
estreita relação entre as políticas e práticas de gestão de pessoas no ambiente
organizacional, uma vez que aquela estabelece diretrizes que esta põe em
operação. Assim, podem ser utilizados feedbacks sistemáticos como efeito das
políticas de envolvimento; a atuação da CIPA minimizando riscos e aumentando a
segurança dos trabalhadores nas políticas de condições de trabalho; a
utilização de avaliações 360 graus estabelecidas nas políticas de avaliação de
desempenho; práticas de remuneração flexível, bônus e prêmios conforme
definidas nas políticas de recompensas; e ginástica laboral, relaxamento e
sonecas no trabalho como práticas relacionadas à política de melhoria das
condições de trabalho.
Resposta
incorreta
E.
As políticas de
avaliação de desempenho da empresa Alfa são postas em prática por meio da
ginástica laboral, técnicas de relaxamento e sonecas.
Existe uma
estreita relação entre as políticas e práticas de gestão de pessoas no ambiente
organizacional, uma vez que aquela estabelece diretrizes que esta põe em
operação. Assim, podem ser utilizados feedbacks sistemáticos como efeito das
políticas de envolvimento; a atuação da CIPA minimizando riscos e aumentando a
segurança dos trabalhadores nas políticas de condições de trabalho; a utilização
de avaliações 360 graus estabelecidas nas políticas de avaliação de desempenho;
práticas de remuneração flexível, bônus e prêmios conforme definidas nas
políticas de recompensas; e ginástica laboral, relaxamento e sonecas no
trabalho como práticas relacionadas à política de melhoria das condições de
trabalho.
Cultura
Organizacional
Desafio
A rede de fast-food Habib´s
é conhecida nacionalmente no ramo alimentício. Por gostar dos produtos e da
marca, um grupo de estudantes, especificamente na cidade de Belém (PA),
realizou um Estudo de Caso para averiguar algumas questões da Cultura
Organizacional de duas franquias dessa mesma cidade, para fins de um trabalho
da faculdade.
Os estudantes que realizaram o Estudo
de Caso concluíram que o comportamento dos colaboradores era muito distinto da
loja A para a loja B e que isso colaborava diretamente para que existissem
diferentes culturas em cada loja.
Para ajudar os estudantes a
concluírem seu mapeamento a respeito dos aspectos da Cultura Organizacional das
lojas pesquisadas:
Quais os elementos visíveis e
invisíveis que você destacaria como importantes nesse estudo? É possível
mencionar elementos explicitados nas informações anteriores ou, até mesmo,
outros elementos que você acredita que possam fazer parte da Cultura
Organizacional dessas franquias?
Sua resposta
Os elementos
visíveis (artefatos) incluem as manifestações físicas, como quadro de vendas,
mural, metas e resultados; e manifestações comportamentais, como premiações,
promoções e comemorações em datas importantes. Os elementos invisíveis (crenças
e valores) incluem sentimento de justiça e de reconhecimento; confiança na
equipe e na liderança; expectativa de satisfação no trabalho; realização
pessoal do funcionário; além de normas diárias executadas pelos colaboradores
no atendimento ao cliente, entre outros.
Enviado em: 18/08/2021 21:19
Padrão de resposta
esperado
Os elementos podem ser assim
mencionados:
Elementos visíveis (artefatos)
- Manifestações físicas: quadro de
vendas, mural, metas e resultados (quando os funcionários têm acesso a esses
números).
Não são citados na pesquisa, mas
quando há uma observação no local de trabalho, pode-se verificar: as gírias; os
jargões; o modo como colegas de trabalho, supervisores e gerentes se relacionam;
os utensílios de trabalho das franquias (de cozinha, uniforme, mobília, logo
Habib´s e as cores da marca).
- Manifestações comportamentais:
premiações, promoções e comemorações em datas importantes.
Elementos invisíveis (crenças e
valores)
- Sentimento de justiça e de
reconhecimento;
- Necessidade de confiança na equipe e na liderança;
- Esperança de satisfação no ambiente de trabalho (realização pessoal).
Não são citadas no resultado da
pesquisa, mas as normas estão presentes no dia a dia de trabalho
dos funcionários: forma de atendimento ao cliente, métodos de preparar os
alimentos e higienização, etc. Isso pode ser compreendido na Missão Habib´s,
citada no início do Desafio.
Exercícios
Respostas
enviadas em: 18/08/2021 22:28
1.
Por
Cultura Organizacional, pode-se compreender:
Resposta
incorreta
A.
Conjunto
de propriedades mensuráveis do ambiente de trabalho percebido.
Segundo
Schein (1984), Cultura Organizacional é o padrão de suposições básicas que um
dado grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender a lidar com seus
problemas de adaptação externa e integração interna e que funcionou bem o
suficiente para ser considerado válido e, portanto, para ser ensinado a novos
membros como sendo a forma correta de perceber, pensar e sentir em relação
àqueles problemas.
Resposta
incorreta
B.
Integração
das funções de Gestão de Pessoas por meio de um gerenciamento eficaz.
Segundo
Schein (1984), Cultura Organizacional é o padrão de suposições básicas que um
dado grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender a lidar com seus
problemas de adaptação externa e integração interna e que funcionou bem o
suficiente para ser considerado válido e, portanto, para ser ensinado a novos
membros como sendo a forma correta de perceber, pensar e sentir em relação
àqueles problemas.
Resposta
incorreta
C.
Normas
e procedimentos que visam à proteção da integridade física e mental do
trabalhador.
Segundo
Schein (1984), Cultura Organizacional é o padrão de suposições básicas que um
dado grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender a lidar com seus
problemas de adaptação externa e integração interna e que funcionou bem o
suficiente para ser considerado válido e, portanto, para ser ensinado a novos
membros como sendo a forma correta de perceber, pensar e sentir em relação
àqueles problemas.
Você
acertou!
D.
Padrão
de suposições básicas que um dado grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao
aprender a lidar com seus problemas de adaptação externa e integração interna.
Segundo
Schein (1984), Cultura Organizacional é o padrão de suposições básicas que um
dado grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender a lidar com seus
problemas de adaptação externa e integração interna e que funcionou bem o
suficiente para ser considerado válido e, portanto, para ser ensinado a novos
membros como sendo a forma correta de perceber, pensar e sentir em relação
àqueles problemas.
Resposta
incorreta
E.
Conjunto
integrado de ações que tem por objetivo identificar, capturar, gerar e
compartilhar o ativo de conhecimento de uma organização.
Segundo
Schein (1984), Cultura Organizacional é o padrão de suposições básicas que um
dado grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender a lidar com seus
problemas de adaptação externa e integração interna e que funcionou bem o
suficiente para ser considerado válido e, portanto, para ser ensinado a novos
membros como sendo a forma correta de perceber, pensar e sentir em relação
àqueles problemas.
2.
São
considerados os principais elementos da Cultura Organizacional:
Resposta
incorreta
A.
artefatos;
pressupostos; motivação.
Baseado
no entendimento de Edgar Schein, os principais elementos da Cultura Organizacional
são: artefatos; normas e valores; pressupostos (crenças).
Resposta
incorreta
B.
normas
e valores; artefatos; benefícios.
Baseado
no entendimento de Edgar Schein, os principais elementos da Cultura
Organizacional são: artefatos; normas e valores; pressupostos (crenças).
Você
acertou!
C.
artefatos;
normas e valores; pressupostos.
Baseado
no entendimento de Edgar Schein, os principais elementos da Cultura
Organizacional são: artefatos; normas e valores; pressupostos (crenças).
Resposta
incorreta
D.
liderança;
normas e valores; pressupostos.
Baseado
no entendimento de Edgar Schein, os principais elementos da Cultura
Organizacional são: artefatos; normas e valores; pressupostos (crenças).
Resposta
incorreta
E.
benefícios;
liderança; pressupostos.
Baseado
no entendimento de Edgar Schein, os principais elementos da Cultura
Organizacional são: artefatos; normas e valores; pressupostos (crenças).
3.
O
Clima Organizacional refere-se, especialmente, aos aspectos internos da
organização. A respeito dele, é correto afirmar que:
Resposta
incorreta
A.
tem
caráter permanente e qualquer mudança relacionada a ele será lenta e exigirá
tempo para elaboração e assimilação pelas pessoas.
O
clima organizacional é muito volátil, pois depende de muitos fatores externos
aos desejos da empresa. Por isso, ele faz parte da qualidade do ambiente
organizacional e deve ser constantemente monitorado, pois os colaboradores da
empresa conseguem perceber rapidamente qualquer mudança, afetando diretamente
seu desempenho.
Resposta
incorreta
B.
afeta
a motivação, a satisfação, o rendimento e a promoção no trabalho.
O
clima organizacional é muito volátil, pois depende de muitos fatores externos
aos desejos da empresa. Por isso, ele faz parte da qualidade do ambiente
organizacional e deve ser constantemente monitorado, pois os colaboradores da
empresa conseguem perceber rapidamente qualquer mudança, afetando diretamente
seu desempenho.
Você
acertou!
C.
ele
faz parte da qualidade do ambiente organizacional, sendo percebido pelos
participantes da empresa e que influencia o comportamento.
O
clima organizacional é muito volátil, pois depende de muitos fatores externos
aos desejos da empresa. Por isso, ele faz parte da qualidade do ambiente
organizacional e deve ser constantemente monitorado, pois os colaboradores da
empresa conseguem perceber rapidamente qualquer mudança, afetando diretamente
seu desempenho.
Resposta
incorreta
D.
é
influenciado exclusivamente pelas condições econômicas da empresa.
O
clima organizacional é muito volátil, pois depende de muitos fatores externos
aos desejos da empresa. Por isso, ele faz parte da qualidade do ambiente
organizacional e deve ser constantemente monitorado, pois os colaboradores da
empresa conseguem perceber rapidamente qualquer mudança, afetando diretamente
seu desempenho.
Resposta
incorreta
E.
o
clima organizacional deve ser permamente, sendo pouco ou nada afetado pelos
acontecimentos do contexto.
O
clima organizacional é muito volátil, pois depende de muitos fatores externos
aos desejos da empresa. Por isso, ele faz parte da qualidade do ambiente
organizacional e deve ser constantemente monitorado, pois os colaboradores da
empresa conseguem perceber rapidamente qualquer mudança, afetando diretamente
seu desempenho.
4.
Pode-se
afirmar que uma das principais diferenças entre Cultura Organizacional e Clima
Organizacional é:
Resposta
incorreta
A.
Enquanto
o Clima Organizacional serve como termômetro para eventuais mudanças em uma
empresa, a Cultura Organizacional serve para compreender como os funcionários a
enxergam.
A
partir do quadro comparativo entre Cultura Organizacional e Clima
Organizacional no 'Conteúdo Livro', é correto afirmar que enquanto a Cultura
Organizacional pode ser vista como um alicerce para eventuais mudanças em uma
empresa, o Clima Organizacional seria o termômetro para compreender como os
funcionários enxergam a empresa onde trabalham.
Resposta
incorreta
B.
Enquanto
a Cultura Organizacional se trata de como os funcionários absorvem as práticas
e políticas de uma empresa, o Clima Organizacional é o código de conduta que
orienta os funcionários com relação ao modo de agir.
A
partir do quadro comparativo entre Cultura Organizacional e Clima
Organizacional no 'Conteúdo Livro', é correto afirmar que enquanto a Cultura
Organizacional pode ser vista como um alicerce para eventuais mudanças em uma
empresa, o Clima Organizacional seria o termômetro para compreender como os
funcionários enxergam a empresa onde trabalham.
Resposta
incorreta
C.
Enquanto
o Clima Organizacional forma os valores de uma empresa e muitas vezes pode
servir como foco para decisões, a Cultura Organizacional atua nos aspectos
negativos de uma empresa, minimizando assim alguns problemas internos.
A
partir do quadro comparativo entre Cultura Organizacional e Clima
Organizacional no 'Conteúdo Livro', é correto afirmar que enquanto a Cultura
Organizacional pode ser vista como um alicerce para eventuais mudanças em uma
empresa, o Clima Organizacional seria o termômetro para compreender como os
funcionários enxergam a empresa onde trabalham.
Resposta
incorreta
D.
Enquanto
a Cultura Organizacional pode ser vista como um conjunto de atividades
facilmente geridas por especialistas, o Clima Organizacional se trata de como
os funcionários absorvem as práticas e políticas de uma empresa.
A
partir do quadro comparativo entre Cultura Organizacional e Clima
Organizacional no 'Conteúdo Livro', é correto afirmar que enquanto a Cultura Organizacional
pode ser vista como um alicerce para eventuais mudanças em uma empresa, o Clima
Organizacional seria o termômetro para compreender como os funcionários
enxergam a empresa onde trabalham.
Você
acertou!
E.
Enquanto
a Cultura Organizacional pode ser vista como um alicerce para eventuais
mudanças em uma empresa, o Clima Organizacional seria o termômetro para
compreender como os funcionários enxergam a empresa onde trabalham.
A
partir do quadro comparativo entre Cultura Organizacional e Clima Organizacional
no 'Conteúdo Livro', é correto afirmar que enquanto a Cultura Organizacional
pode ser vista como um alicerce para eventuais mudanças em uma empresa, o Clima
Organizacional seria o termômetro para compreender como os funcionários
enxergam a empresa onde trabalham.
5.
Em
ambientes organizacionais, é comum que equipes internas de trabalho sejam
modificadas a partir da saída e da entrada de novos membros, seja da empresa em
geral ou simplesmente por troca de setores. Nesse processo, existe a necessidade
de socialização dos membros. A respeito disso, é correto afirma que:
Resposta
incorreta
A.
em
nenhum momento, os indivíduos refletem a respeito de seus valores pessoais,
prevalecendo, assim, os valores da empresa quando decisões devem ser tomadas.
É
correto afirmar que, quando ingressa em uma empresa, o indivíduo está diante de
um desafio ao se deparar com os valores culturais da organização,
principalmente quando esses valores não combinam com os seus. Essa interação em
um novo grupo, em algum momento, acaba por refletir os valores pessoais de cada
um, pois decisões deverão ser tomadas e, assim, quando as primeiras soluções
são apresentadas, refletem as premissas individuais de alguns membros do grupo
a respeito do que é certo ou errado fazer.
Resposta
incorreta
B.
o
indivíduo, recém inserido no grupo, sente-se inseguro ao se deparar com
diferentes artefatos, com os quais estava acostumado em seu último trabalho.
É
correto afirmar que, quando ingressa em uma empresa, o indivíduo está diante de
um desafio ao se deparar com os valores culturais da organização,
principalmente quando esses valores não combinam com os seus. Essa interação em
um novo grupo, em algum momento, acaba por refletir os valores pessoais de cada
um, pois decisões deverão ser tomadas e, assim, quando as primeiras soluções
são apresentadas, refletem as premissas individuais de alguns membros do grupo
a respeito do que é certo ou errado fazer.
Resposta
incorreta
C.
os
membros mais antigos de um grupo devem explicar as normas da empresa para algum
novo integrante e, assim, este deve segui-las de maneira incontestável.
É
correto afirmar que, quando ingressa em uma empresa, o indivíduo está diante de
um desafio ao se deparar com os valores culturais da organização, principalmente
quando esses valores não combinam com os seus. Essa interação em um novo grupo,
em algum momento, acaba por refletir os valores pessoais de cada um, pois
decisões deverão ser tomadas e, assim, quando as primeiras soluções são
apresentadas, refletem as premissas individuais de alguns membros do grupo a
respeito do que é certo ou errado fazer.
Você
acertou!
D.
o
indivíduo, recém inserido no grupo, se vê diante de um desafio ao se deparar
com os valores culturais da organização, principalmente quando esses valores
não combinam com os seus.
É
correto afirmar que, quando ingressa em uma empresa, o indivíduo está diante de
um desafio ao se deparar com os valores culturais da organização,
principalmente quando esses valores não combinam com os seus. Essa interação em
um novo grupo, em algum momento, acaba por refletir os valores pessoais de cada
um, pois decisões deverão ser tomadas e, assim, quando as primeiras soluções
são apresentadas, refletem as premissas individuais de alguns membros do grupo
a respeito do que é certo ou errado fazer.
Resposta
incorreta
E.
o
novo grupo deve rever os valores pessoais de cada indivíduo e, assim,
estabelecer normas para que todos compartilhem das mesmas ideias e que
conflitos sejam evitados.
É
correto afirmar que, quando ingressa em uma empresa, o indivíduo está diante de
um desafio ao se deparar com os valores culturais da organização,
principalmente quando esses valores não combinam com os seus. Essa interação em
um novo grupo, em algum momento, acaba por refletir os valores pessoais de cada
um, pois decisões deverão ser tomadas e, assim, quando as primeiras soluções
são apresentadas, refletem as premissas individuais de alguns membros do grupo
a respeito do que é certo ou errado fazer.
Gestão
estratégica de pessoas
Desafio
O planejamento de recursos
humanos possui um importante papel na condução do planejamento
estratégico. Para auxiliar na compreensão dessa influência no processo,
acompanhe o caso a seguir:
Uma companhia aérea
foi privatizada pelo governo, isto potencialmente reduziu a influência política
da antiga corporação e expôs a empresa a forças competitivas. A preparação para
a privatização exigiu a reestruturação dolorosa e a redução de ativos e de
força de trabalho, impulsionada, principalmente, pela necessidade de tornar a
empresa atrativa para os investidores inicialmente céticos, pois apresentava um
prejuízo bruto de $ 93 milhões de impostos. O recém-nomeado CEO anunciou uma
grande mudança na estratégia de negócios da empresa, que levaria a uma
transformação das operações de negócios e práticas de RH na então maior
companhia aérea da Europa.
A medida tomada inicialmente foi na
redução de custos em áreas como serviço, marketing e publicidade, e também na
folha de pagamentos, através de uma grande demissão de funcionários. Apesar das
medidas adotadas objetivarem o crescimento e estarem alinhadas a uma nova estratégia
competitiva de baixo custo, o resultado foi a perda de 7% de seus passageiros.
Perante a nova situação da companhia aérea, novas medidas foram planejadas,
priorizando o atendimento de alta qualidade ao cliente, assim, o novo programa
"cliente em primeiro lugar" levou a uma grande revisão sobre a
maneira de gerir os funcionários e da sua interface com os clientes.
Para que o planejamento estratégico
organizacional atinja seus objetivos, é necessário que o planejamento
estratégico de gestão de pessoas tenha as suas ações alinhadas. Aponte as
possíveis ações tomadas pela área de gestão de pessoas para atender às
estratégias traçadas pela empresa.
Sua resposta
A nova estratégia
da organização coloca o cliente em primeiro lugar, enfatizando o desenvolvimento
dos funcionários e implementando planos para evitar o excesso de pessoal; para
contratação de pessoal qualificado; para criar um projeto de avaliação de
desempenho dos colaboradores que permaneceram; para recompensar desempenho que
é bastante motivador e oferecer crescimento profissional.
Enviado em: 19/08/2021 16:32
Padrão de resposta
esperado
Com a nova estratégia organizacional
"cliente em primeiro lugar", a empresa passou a enfatizar o
empoderamento e o desenvolvimento dos funcionários, considerando-os como os
principais ativos da companhia, sendo assim, desenvolveu e implementou os
seguintes planos:
- corrigir/evitar excesso de pessoal ou falta de pessoal;
- realizar avaliação de desempenho;
- treinar pessoas e desenvolver competências;
- recompensar desempenhos superiores;
- oferecer plano de carreira atraente.
Exercícios
Respostas
enviadas em: 19/08/2021 16:47
1.
O
planejamento estratégico de gestão de pessoas diz respeito a:
Resposta
incorreta
A.
Pesquisa
de mercado e satisfação dos clientes.
O
planejamento estratégico de gestão de pessoas é, na verdade, o processo de
avaliar, prever e fazer provisão para as necessidades ligadas à gestão de
pessoas, de maneira a assegurar que as metas da empresa sejam alcançadas. Diz
respeito a como a área e a função de gestão de pessoas podem colaborar para a
realização dos objetivos organizacionais e, simultaneamente, beneficiar e
estimular o alcance dos objetivos individuais de seus profissionais. Ele pode ser
formulado e desenhado após (reativo), independente ou totalmente integrado
(proativo) ao planejamento estratégico da empresa, mas em todas as situações
deve seguir o processo de avaliação, previsão e realização de provisão para
atender às necessidades da organização.
Resposta
incorreta
B.
Diz
respeito a como a função de gestão de pessoas pode colaborar para a realização
dos objetivos da área e, simultaneamente, beneficiar e estimular o alcance dos
objetivos individuais de seus profissionais.
O
planejamento estratégico de gestão de pessoas é, na verdade, o processo de
avaliar, prever e fazer provisão para as necessidades ligadas à gestão de
pessoas, de maneira a assegurar que as metas da empresa sejam alcançadas. Diz
respeito a como a área e a função de gestão de pessoas podem colaborar para a
realização dos objetivos organizacionais e, simultaneamente, beneficiar e
estimular o alcance dos objetivos individuais de seus profissionais. Ele pode
ser formulado e desenhado após (reativo), independente ou totalmente integrado
(proativo) ao planejamento estratégico da empresa, mas em todas as situações
deve seguir o processo de avaliação, previsão e realização de provisão para
atender às necessidades da organização.
Resposta
incorreta
C.
Diz
respeito a como a área e a função de gestão de pessoas podem colaborar para a
realização dos objetivos organizacionais sem beneficiar e estimular o alcance
dos objetivos individuais de seus profissionais.
O
planejamento estratégico de gestão de pessoas é, na verdade, o processo de
avaliar, prever e fazer provisão para as necessidades ligadas à gestão de
pessoas, de maneira a assegurar que as metas da empresa sejam alcançadas. Diz
respeito a como a área e a função de gestão de pessoas podem colaborar para a
realização dos objetivos organizacionais e, simultaneamente, beneficiar e
estimular o alcance dos objetivos individuais de seus profissionais. Ele pode
ser formulado e desenhado após (reativo), independente ou totalmente integrado
(proativo) ao planejamento estratégico da empresa, mas em todas as situações
deve seguir o processo de avaliação, previsão e realização de provisão para
atender às necessidades da organização.
Você
acertou!
D.
O
planejamento estratégico de gestão de pessoas é o processo de avaliar, prever e
fazer provisão para as necessidades ligadas à gestão de pessoas, de maneira a
assegurar que as metas da empresa sejam alcançadas.
O
planejamento estratégico de gestão de pessoas é, na verdade, o processo de
avaliar, prever e fazer provisão para as necessidades ligadas à gestão de
pessoas, de maneira a assegurar que as metas da empresa sejam alcançadas. Diz
respeito a como a área e a função de gestão de pessoas podem colaborar para a
realização dos objetivos organizacionais e, simultaneamente, beneficiar e estimular
o alcance dos objetivos individuais de seus profissionais. Ele pode ser
formulado e desenhado após (reativo), independente ou totalmente integrado
(proativo) ao planejamento estratégico da empresa, mas em todas as situações
deve seguir o processo de avaliação, previsão e realização de provisão para
atender às necessidades da organização.
Resposta
incorreta
E.
Planejar
meios para formar pessoas que conduzirão a organização no futuro.
O
planejamento estratégico de gestão de pessoas é, na verdade, o processo de
avaliar, prever e fazer provisão para as necessidades ligadas à gestão de
pessoas, de maneira a assegurar que as metas da empresa sejam alcançadas. Diz
respeito a como a área e a função de gestão de pessoas podem colaborar para a
realização dos objetivos organizacionais e, simultaneamente, beneficiar e
estimular o alcance dos objetivos individuais de seus profissionais. Ele pode
ser formulado e desenhado após (reativo), independente ou totalmente integrado
(proativo) ao planejamento estratégico da empresa, mas em todas as situações
deve seguir o processo de avaliação, previsão e realização de provisão para
atender às necessidades da organização.
2.
As
principais etapas no estabelecimento de metas estratégicas são:
Resposta
incorreta
A.
Definição
de indicadores de negócio e de missão; avaliação da estratégia vigente;
avaliação do ambiente externo e interno; definição das diretrizes
estratégicas/estratégia organizacional; estabelecimento de objetivos
individuais e metas pessoais; formulação do plano estratégico; elaboração do
plano de ação; divulgação e preparação; implementação; acompanhamento,
avaliação e correção.
As
etapas principais no estabelecimento de metas são: definição de direcionadores
de negócio e de visão de futuro; avaliação da estratégia vigente; avaliação do
ambiente externo e interno; definição das diretrizes estratégicas/estratégia
organizacional; estabelecimento de objetivos estratégicos e metas
organizacionais; formulação do plano estratégico; elaboração do plano de ação;
divulgação e preparação; implementação; acompanhamento, avaliação e correção. É
importante que a empresa contemple alguns passos para estabelecer metas
estratégicas. Cada organização pode dar os passos de acordo com o seu modo de
funcionar e suas possibilidades de ação, no entanto, é importante que sejam
definidos direcionadores de negócio e visão de futuro antes ou concomitantemente
à realização de uma avaliação da estratégia vigente, de uma análise do ambiente
externo e interno para, então, se definirem diretrizes estratégicas e as
estratégias organizacionais. Com base nessas diretrizes, a empresa define os
objetivos estratégicos e as metas organizacionais, os quais comporão um plano
estratégico detalhado. Para colocá-lo em prática, habitualmente, elabora-se um
plano de ação que deve ser divulgado a todos os profissionais da empresa. Antes
é preciso preparar a organização e as pessoas para as mudanças que decorrerão
da nova estratégia organizacional, para só então implementá-lo. Na sequência, é
de extrema relevância que se acompanhe a implementação, avaliando e corrigindo
o curso das ações para que se alcancem os objetivos estipulados.
Resposta
incorreta
B.
Definição
de direcionadores de negócio e de visão de futuro; avaliação da estratégia
vigente; avaliação do ambiente externo e interno; definição das diretrizes
estratégicas/estratégia organizacional; estabelecimento de objetivos
estratégicos e metas organizacionais; formulação do plano tático e operacional;
elaboração do plano de intenção; divulgação e preparação; implementação;
acompanhamento, avaliação e correção.
As
etapas principais no estabelecimento de metas são: definição de direcionadores
de negócio e de visão de futuro; avaliação da estratégia vigente; avaliação do
ambiente externo e interno; definição das diretrizes estratégicas/estratégia
organizacional; estabelecimento de objetivos estratégicos e metas organizacionais;
formulação do plano estratégico; elaboração do plano de ação; divulgação e
preparação; implementação; acompanhamento, avaliação e correção. É importante
que a empresa contemple alguns passos para estabelecer metas estratégicas. Cada
organização pode dar os passos de acordo com o seu modo de funcionar e suas
possibilidades de ação, no entanto, é importante que sejam definidos
direcionadores de negócio e visão de futuro antes ou concomitantemente à
realização de uma avaliação da estratégia vigente, de uma análise do ambiente
externo e interno para, então, se definirem diretrizes estratégicas e as
estratégias organizacionais. Com base nessas diretrizes, a empresa define os
objetivos estratégicos e as metas organizacionais, os quais comporão um plano
estratégico detalhado. Para colocá-lo em prática, habitualmente, elabora-se um
plano de ação que deve ser divulgado a todos os profissionais da empresa. Antes
é preciso preparar a organização e as pessoas para as mudanças que decorrerão
da nova estratégia organizacional, para só então implementá-lo. Na sequência, é
de extrema relevância que se acompanhe a implementação, avaliando e corrigindo
o curso das ações para que se alcancem os objetivos estipulados.
Resposta
incorreta
C.
Definição
de direcionadores de negócio e de visão de futuro; avaliação da estratégia
vigente; avaliação do ambiente internacional; definição das diretrizes
estratégicas/estratégia organizacional; estabelecimento de objetivos
estratégicos e metas organizacionais; formulação do plano estratégico;
elaboração do plano de ação; divulgação e preparação; implementação;
acompanhamento, avaliação e correção.
As
etapas principais no estabelecimento de metas são: definição de direcionadores
de negócio e de visão de futuro; avaliação da estratégia vigente; avaliação do
ambiente externo e interno; definição das diretrizes estratégicas/estratégia
organizacional; estabelecimento de objetivos estratégicos e metas
organizacionais; formulação do plano estratégico; elaboração do plano de ação;
divulgação e preparação; implementação; acompanhamento, avaliação e correção. É
importante que a empresa contemple alguns passos para estabelecer metas
estratégicas. Cada organização pode dar os passos de acordo com o seu modo de
funcionar e suas possibilidades de ação, no entanto, é importante que sejam
definidos direcionadores de negócio e visão de futuro antes ou
concomitantemente à realização de uma avaliação da estratégia vigente, de uma
análise do ambiente externo e interno para, então, se definirem diretrizes estratégicas
e as estratégias organizacionais. Com base nessas diretrizes, a empresa define
os objetivos estratégicos e as metas organizacionais, os quais comporão um
plano estratégico detalhado. Para colocá-lo em prática, habitualmente,
elabora-se um plano de ação que deve ser divulgado a todos os profissionais da
empresa. Antes é preciso preparar a organização e as pessoas para as mudanças
que decorrerão da nova estratégia organizacional, para só então implementá-lo.
Na sequência, é de extrema relevância que se acompanhe a implementação,
avaliando e corrigindo o curso das ações para que se alcancem os objetivos
estipulados.
Resposta
incorreta
D.
Definição
de direcionadores de negócio e de visão de futuro; avaliação da estratégia
vigente; avaliação do ambiente externo e interno; definição das diretrizes
estratégicas/estratégia organizacional; estabelecimento de objetivos
estratégicos e metas organizacionais; formulação do plano estratégico;
elaboração do plano de ação; divulgação e preparação; acompanhamento, avaliação
e correção.
As
etapas principais no estabelecimento de metas são: definição de direcionadores
de negócio e de visão de futuro; avaliação da estratégia vigente; avaliação do
ambiente externo e interno; definição das diretrizes estratégicas/estratégia
organizacional; estabelecimento de objetivos estratégicos e metas
organizacionais; formulação do plano estratégico; elaboração do plano de ação;
divulgação e preparação; implementação; acompanhamento, avaliação e correção. É
importante que a empresa contemple alguns passos para estabelecer metas
estratégicas. Cada organização pode dar os passos de acordo com o seu modo de
funcionar e suas possibilidades de ação, no entanto, é importante que sejam
definidos direcionadores de negócio e visão de futuro antes ou
concomitantemente à realização de uma avaliação da estratégia vigente, de uma
análise do ambiente externo e interno para, então, se definirem diretrizes
estratégicas e as estratégias organizacionais. Com base nessas diretrizes, a
empresa define os objetivos estratégicos e as metas organizacionais, os quais
comporão um plano estratégico detalhado. Para colocá-lo em prática,
habitualmente, elabora-se um plano de ação que deve ser divulgado a todos os
profissionais da empresa. Antes é preciso preparar a organização e as pessoas
para as mudanças que decorrerão da nova estratégia organizacional, para só
então implementá-lo. Na sequência, é de extrema relevância que se acompanhe a
implementação, avaliando e corrigindo o curso das ações para que se alcancem os
objetivos estipulados.
Você
acertou!
E.
Definição
de direcionadores de negócio e de visão de futuro; avaliação da estratégia
vigente; avaliação do ambiente externo e interno; definição das diretrizes
estratégicas/estratégia organizacional; estabelecimento de objetivos
estratégicos e metas organizacionais; formulação do plano estratégico;
elaboração do plano de ação; divulgação e preparação; implementação;
acompanhamento, avaliação e correção.
As
etapas principais no estabelecimento de metas são: definição de direcionadores
de negócio e de visão de futuro; avaliação da estratégia vigente; avaliação do
ambiente externo e interno; definição das diretrizes estratégicas/estratégia
organizacional; estabelecimento de objetivos estratégicos e metas
organizacionais; formulação do plano estratégico; elaboração do plano de ação;
divulgação e preparação; implementação; acompanhamento, avaliação e correção. É
importante que a empresa contemple alguns passos para estabelecer metas
estratégicas. Cada organização pode dar os passos de acordo com o seu modo de
funcionar e suas possibilidades de ação, no entanto, é importante que sejam
definidos direcionadores de negócio e visão de futuro antes ou concomitantemente
à realização de uma avaliação da estratégia vigente, de uma análise do ambiente
externo e interno para, então, se definirem diretrizes estratégicas e as
estratégias organizacionais. Com base nessas diretrizes, a empresa define os
objetivos estratégicos e as metas organizacionais, os quais comporão um plano
estratégico detalhado. Para colocá-lo em prática, habitualmente, elabora-se um
plano de ação que deve ser divulgado a todos os profissionais da empresa. Antes
é preciso preparar a organização e as pessoas para as mudanças que decorrerão
da nova estratégia organizacional, para só então implementá-lo. Na sequência, é
de extrema relevância que se acompanhe a implementação, avaliando e corrigindo
o curso das ações para que se alcancem os objetivos estipulados.
3.
Pode-se
afirmar que o alinhamento do planejamento estratégico de gestão de pessoas ao
planejamento estratégico organizacional é relevante em função de:
Você
acertou!
A.
A
falta de alinhamento resulta em processos de recrutamento e seleção de pessoas
com profissionais inadequados ao contexto, cultura ou negócio; investimento
custoso, inadequado e mal aproveitado em treinamento/desenvolvimento de
pessoas; desempenhos não condizentes às expectativas, gerando conflitos e
frustrações; dificuldades na motivação e retenção de profissionais; decisões
falhas nas táticas de remuneração, entre outros.
O
alinhamento entre o planejamento estratégico de gestão de pessoas e
planejamento estratégico organizacional é fundamental para que a organização
evite: perdas de recursos financeiros, de talentos e de tempo e,
principalmente, de fracasso na implementação do plano estratégico
organizacional. Entre vários prejuízos, podem-se listar processos de
recrutamento e seleção de pessoas com profissionais inadequados ao contexto,
cultura ou negócio, visto que ao não haver alinhamento, não se avalia
adequadamente onde a empresa está, quais suas condições atuais e onde ela
pretende chegar, deixando de considerar as mudanças que ocorrerão e quais
profissionais são necessários para que ela aconteça, etc.; investimento
custoso, inadequado e mal aproveitado em treinamento/desenvolvimento de
pessoas, pois pode-se treinar/desenvolver pessoas que não continuarão na
empresa ou investir em temas que não são os necessários para o momento que a
empresa está passando, etc.; desempenhos não condizentes às expectativas,
gerando conflitos e frustrações, em função de falta de orientação, comunicação
clara, falta de avaliação de desempenho, etc.; dificuldades na motivação e
retenção de profissionais também por não investir em comunicação clara, por
deixar de investir em programas de sensibilização e motivação, assim como por
não desenvolver plano de carreira atrativo e formas de compensação de
desempenhos superiores, etc.; decisões falhas nas táticas de remuneração e
benefícios, entre outros. Todas essas questões, quando o planejamento
estratégico de pessoas é desenvolvido de maneira integrada ou, pelo menos,
alinhada ao planejamento estratégico organizacional, podem ser sanadas.
Resposta
incorreta
B.
Explicitamente
reconhecer os impactos do ambiente internacional, avaliando as tendências para
excluir macro-objetivos e políticas dos programas estratégicos prioritários.
O
alinhamento entre o planejamento estratégico de gestão de pessoas e planejamento
estratégico organizacional é fundamental para que a organização evite: perdas
de recursos financeiros, de talentos e de tempo e, principalmente, de fracasso
na implementação do plano estratégico organizacional. Entre vários prejuízos,
podem-se listar processos de recrutamento e seleção de pessoas com
profissionais inadequados ao contexto, cultura ou negócio, visto que ao não
haver alinhamento, não se avalia adequadamente onde a empresa está, quais suas
condições atuais e onde ela pretende chegar, deixando de considerar as mudanças
que ocorrerão e quais profissionais são necessários para que ela aconteça,
etc.; investimento custoso, inadequado e mal aproveitado em
treinamento/desenvolvimento de pessoas, pois pode-se treinar/desenvolver
pessoas que não continuarão na empresa ou investir em temas que não são os
necessários para o momento que a empresa está passando, etc.; desempenhos não
condizentes às expectativas, gerando conflitos e frustrações, em função de
falta de orientação, comunicação clara, falta de avaliação de desempenho, etc.;
dificuldades na motivação e retenção de profissionais também por não investir
em comunicação clara, por deixar de investir em programas de sensibilização e
motivação, assim como por não desenvolver plano de carreira atrativo e formas
de compensação de desempenhos superiores, etc.; decisões falhas nas táticas de
remuneração e benefícios, entre outros. Todas essas questões, quando o
planejamento estratégico de pessoas é desenvolvido de maneira integrada ou,
pelo menos, alinhada ao planejamento estratégico organizacional, podem ser
sanadas.
Resposta
incorreta
C.
Garantir
que os objetivos, metas e ações de RH sejam implementadas.
O
alinhamento entre o planejamento estratégico de gestão de pessoas e
planejamento estratégico organizacional é fundamental para que a organização
evite: perdas de recursos financeiros, de talentos e de tempo e,
principalmente, de fracasso na implementação do plano estratégico
organizacional. Entre vários prejuízos, podem-se listar processos de
recrutamento e seleção de pessoas com profissionais inadequados ao contexto,
cultura ou negócio, visto que ao não haver alinhamento, não se avalia
adequadamente onde a empresa está, quais suas condições atuais e onde ela
pretende chegar, deixando de considerar as mudanças que ocorrerão e quais
profissionais são necessários para que ela aconteça, etc.; investimento
custoso, inadequado e mal aproveitado em treinamento/desenvolvimento de
pessoas, pois pode-se treinar/desenvolver pessoas que não continuarão na
empresa ou investir em temas que não são os necessários para o momento que a
empresa está passando, etc.; desempenhos não condizentes às expectativas,
gerando conflitos e frustrações, em função de falta de orientação, comunicação
clara, falta de avaliação de desempenho, etc.; dificuldades na motivação e
retenção de profissionais também por não investir em comunicação clara, por
deixar de investir em programas de sensibilização e motivação, assim como por
não desenvolver plano de carreira atrativo e formas de compensação de
desempenhos superiores, etc.; decisões falhas nas táticas de remuneração e
benefícios, entre outros. Todas essas questões, quando o planejamento
estratégico de pessoas é desenvolvido de maneira integrada ou, pelo menos,
alinhada ao planejamento estratégico organizacional, podem ser sanadas.
Resposta
incorreta
D.
O
planejamento de RH é irrelevante para o planejamento estratégico organizacional
porque não identifica lacunas nas capacidades que impedirão o sucesso da
implementação; e a má utilização de recursos devido às funções de gestão de
pessoas.
O
alinhamento entre o planejamento estratégico de gestão de pessoas e
planejamento estratégico organizacional é fundamental para que a organização
evite: perdas de recursos financeiros, de talentos e de tempo e,
principalmente, de fracasso na implementação do plano estratégico
organizacional. Entre vários prejuízos, podem-se listar processos de
recrutamento e seleção de pessoas com profissionais inadequados ao contexto,
cultura ou negócio, visto que ao não haver alinhamento, não se avalia
adequadamente onde a empresa está, quais suas condições atuais e onde ela
pretende chegar, deixando de considerar as mudanças que ocorrerão e quais
profissionais são necessários para que ela aconteça, etc.; investimento
custoso, inadequado e mal aproveitado em treinamento/desenvolvimento de
pessoas, pois pode-se treinar/desenvolver pessoas que não continuarão na
empresa ou investir em temas que não são os necessários para o momento que a
empresa está passando, etc.; desempenhos não condizentes às expectativas,
gerando conflitos e frustrações, em função de falta de orientação, comunicação
clara, falta de avaliação de desempenho, etc.; dificuldades na motivação e
retenção de profissionais também por não investir em comunicação clara, por
deixar de investir em programas de sensibilização e motivação, assim como por
não desenvolver plano de carreira atrativo e formas de compensação de
desempenhos superiores, etc.; decisões falhas nas táticas de remuneração e
benefícios, entre outros. Todas essas questões, quando o planejamento
estratégico de pessoas é desenvolvido de maneira integrada ou, pelo menos,
alinhada ao planejamento estratégico organizacional, podem ser sanadas.
Resposta
incorreta
E.
Destacar
a gestão estratégica de pessoas como pano de fundo para promover mudanças
organizacionais.
O
alinhamento entre o planejamento estratégico de gestão de pessoas e
planejamento estratégico organizacional é fundamental para que a organização
evite: perdas de recursos financeiros, de talentos e de tempo e,
principalmente, de fracasso na implementação do plano estratégico
organizacional. Entre vários prejuízos, podem-se listar processos de
recrutamento e seleção de pessoas com profissionais inadequados ao contexto,
cultura ou negócio, visto que ao não haver alinhamento, não se avalia
adequadamente onde a empresa está, quais suas condições atuais e onde ela
pretende chegar, deixando de considerar as mudanças que ocorrerão e quais
profissionais são necessários para que ela aconteça, etc.; investimento
custoso, inadequado e mal aproveitado em treinamento/desenvolvimento de
pessoas, pois pode-se treinar/desenvolver pessoas que não continuarão na
empresa ou investir em temas que não são os necessários para o momento que a
empresa está passando, etc.; desempenhos não condizentes às expectativas,
gerando conflitos e frustrações, em função de falta de orientação, comunicação
clara, falta de avaliação de desempenho, etc.; dificuldades na motivação e
retenção de profissionais também por não investir em comunicação clara, por
deixar de investir em programas de sensibilização e motivação, assim como por
não desenvolver plano de carreira atrativo e formas de compensação de
desempenhos superiores, etc.; decisões falhas nas táticas de remuneração e
benefícios, entre outros. Todas essas questões, quando o planejamento
estratégico de pessoas é desenvolvido de maneira integrada ou, pelo menos,
alinhada ao planejamento estratégico organizacional, podem ser sanadas.
4.
Das
atividades abaixo descritas, a que se relaciona ao escopo de gestão estratégica
de pessoas durante o planejamento estratégico organizacional é:
Resposta
incorreta
A.
Implementação
- apenas na definição dos profissionais que ficarão responsáveis por cada área
da empresa, fornecendo informações de quem está indisponível e auxiliando os
gestores a definir quem é o mais votado para tal.
A
gestão estratégica de pessoas tem como proposta estar envolvida no
desenvolvimento do planejamento estratégico da organização. Nesse sentido, os
passos a serem seguidos se assemelham quando se desenvolve o planejamento
estratégico de gestão de pessoas para apoiar o alcance dos objetivos
organizacionais.
A
avaliação da estratégia vigente refere-se à identificação da estratégia que vem
sendo adotada pela empresa em relação à gestão de pessoas, envolvendo aspectos
como, por exemplo, remuneração da empresa em relação ao mercado, programas de
treinamento e desenvolvimento para os diversos níveis, programa de benefícios,
plano de carreira, avaliação de desempenho, etc. Deve-se analisar se as
estratégias de gestão de pessoas estão adequadas e são coerentes e estimar
quais resultados serão alcançados a partir delas.
A
análise do ambiente interno e externo é bastante similar ao que se realiza em
qualquer planejamento estratégico. A diferença aqui é que o foco estará nas
pessoas. Nesse sentido, é preciso que a área de gestão de pessoas, juntamente
com os gestores das demais áreas da empresa, analise se os profissionais que
compõem o quadro atual de pessoal terão condições de atingir os direcionadores
estratégicos. Para tanto, é preciso avaliar as competências atuais e comparar
com as competências necessárias, avaliando se no horizonte traçado pelo
planejamento estratégico, esses profissionais serão suficientes (em termos de
competências e também de quantidade e diversidade de profissionais). Caso se
identifique que faltarão pessoas ou que as atuais não possuem as competências
necessárias, a empresa pode contratar mais profissionais e investir em
treinamentos para desenvolver as competências exigidas pelos desafios que
surgirão. É possível, também, que a empresa identifique que não há
profissionais disponíveis no mercado e, mais uma vez, perceba que precisa
investir em capacitação ou movimentação dos funcionários atuais ou contratar
imediatamente novos profissionais. Esse cenário impactará em outras funções de
gestão de pessoas, como, por exemplo, de remuneração/compensação, avaliação de
desempenho e plano de carreira, os quais precisam estar alinhados e serem atrativos
para reter ou atrair os talentos que a organização precisa.
A
divulgação do plano estratégico refere-se ao exercício de comunicar os
profissionais da empresa sobre o plano estratégico e o plano de ação
elaborados.
A
preparação da organização refere-se à preparação das equipes para as mudanças
que ocorrerão, não apenas em relação à aquisição de materiais, mas,
principalmente, na estrutura de pessoal. Essa é uma das atribuições da gestão
de pessoas como parceiro estratégico dos gestores de linha e da alta gestão. A
implementação ressalta que durante todo o processo de implementação e execução
do plano de ações, a gestão de pessoas se faz necessária na gestão das equipes,
na orientação das ações e na mediação de conflitos.
Você
acertou!
B.
Avaliação
do ambiente externo e interno - analisar se o quadro de pessoal dará conta de
atingir os direcionadores estratégicos mediante comparação das competências
existentes X necessárias (em horizonte de futuro) e análise da quantidade e
especificidade de pessoal necessário.
A
gestão estratégica de pessoas tem como proposta estar envolvida no
desenvolvimento do planejamento estratégico da organização. Nesse sentido, os
passos a serem seguidos se assemelham quando se desenvolve o planejamento
estratégico de gestão de pessoas para apoiar o alcance dos objetivos
organizacionais.
A
avaliação da estratégia vigente refere-se à identificação da estratégia que vem
sendo adotada pela empresa em relação à gestão de pessoas, envolvendo aspectos
como, por exemplo, remuneração da empresa em relação ao mercado, programas de
treinamento e desenvolvimento para os diversos níveis, programa de benefícios,
plano de carreira, avaliação de desempenho, etc. Deve-se analisar se as
estratégias de gestão de pessoas estão adequadas e são coerentes e estimar
quais resultados serão alcançados a partir delas.
A
análise do ambiente interno e externo é bastante similar ao que se realiza em
qualquer planejamento estratégico. A diferença aqui é que o foco estará nas
pessoas. Nesse sentido, é preciso que a área de gestão de pessoas, juntamente
com os gestores das demais áreas da empresa, analise se os profissionais que
compõem o quadro atual de pessoal terão condições de atingir os direcionadores
estratégicos. Para tanto, é preciso avaliar as competências atuais e comparar
com as competências necessárias, avaliando se no horizonte traçado pelo
planejamento estratégico, esses profissionais serão suficientes (em termos de
competências e também de quantidade e diversidade de profissionais). Caso se
identifique que faltarão pessoas ou que as atuais não possuem as competências
necessárias, a empresa pode contratar mais profissionais e investir em
treinamentos para desenvolver as competências exigidas pelos desafios que
surgirão. É possível, também, que a empresa identifique que não há
profissionais disponíveis no mercado e, mais uma vez, perceba que precisa
investir em capacitação ou movimentação dos funcionários atuais ou contratar
imediatamente novos profissionais. Esse cenário impactará em outras funções de
gestão de pessoas, como, por exemplo, de remuneração/compensação, avaliação de
desempenho e plano de carreira, os quais precisam estar alinhados e serem
atrativos para reter ou atrair os talentos que a organização precisa.
A
divulgação do plano estratégico refere-se ao exercício de comunicar os
profissionais da empresa sobre o plano estratégico e o plano de ação
elaborados.
A
preparação da organização refere-se à preparação das equipes para as mudanças
que ocorrerão, não apenas em relação à aquisição de materiais, mas,
principalmente, na estrutura de pessoal. Essa é uma das atribuições da gestão
de pessoas como parceiro estratégico dos gestores de linha e da alta gestão. A
implementação ressalta que durante todo o processo de implementação e execução
do plano de ações, a gestão de pessoas se faz necessária na gestão das equipes,
na orientação das ações e na mediação de conflitos.
Resposta
incorreta
C.
Preparação
e divulgação - no que tange à gestão de pessoas, refere-se ao fornecimento de
feedback e avaliação do desempenho.
A
gestão estratégica de pessoas tem como proposta estar envolvida no
desenvolvimento do planejamento estratégico da organização. Nesse sentido, os
passos a serem seguidos se assemelham quando se desenvolve o planejamento estratégico
de gestão de pessoas para apoiar o alcance dos objetivos organizacionais.
A
avaliação da estratégia vigente refere-se à identificação da estratégia que vem
sendo adotada pela empresa em relação à gestão de pessoas, envolvendo aspectos
como, por exemplo, remuneração da empresa em relação ao mercado, programas de
treinamento e desenvolvimento para os diversos níveis, programa de benefícios,
plano de carreira, avaliação de desempenho, etc. Deve-se analisar se as
estratégias de gestão de pessoas estão adequadas e são coerentes e estimar
quais resultados serão alcançados a partir delas.
A
análise do ambiente interno e externo é bastante similar ao que se realiza em
qualquer planejamento estratégico. A diferença aqui é que o foco estará nas
pessoas. Nesse sentido, é preciso que a área de gestão de pessoas, juntamente
com os gestores das demais áreas da empresa, analise se os profissionais que
compõem o quadro atual de pessoal terão condições de atingir os direcionadores
estratégicos. Para tanto, é preciso avaliar as competências atuais e comparar
com as competências necessárias, avaliando se no horizonte traçado pelo
planejamento estratégico, esses profissionais serão suficientes (em termos de
competências e também de quantidade e diversidade de profissionais). Caso se
identifique que faltarão pessoas ou que as atuais não possuem as competências
necessárias, a empresa pode contratar mais profissionais e investir em
treinamentos para desenvolver as competências exigidas pelos desafios que
surgirão. É possível, também, que a empresa identifique que não há
profissionais disponíveis no mercado e, mais uma vez, perceba que precisa
investir em capacitação ou movimentação dos funcionários atuais ou contratar
imediatamente novos profissionais. Esse cenário impactará em outras funções de
gestão de pessoas, como, por exemplo, de remuneração/compensação, avaliação de
desempenho e plano de carreira, os quais precisam estar alinhados e serem
atrativos para reter ou atrair os talentos que a organização precisa.
A
divulgação do plano estratégico refere-se ao exercício de comunicar os
profissionais da empresa sobre o plano estratégico e o plano de ação
elaborados.
A
preparação da organização refere-se à preparação das equipes para as mudanças
que ocorrerão, não apenas em relação à aquisição de materiais, mas,
principalmente, na estrutura de pessoal. Essa é uma das atribuições da gestão
de pessoas como parceiro estratégico dos gestores de linha e da alta gestão. A
implementação ressalta que durante todo o processo de implementação e execução
do plano de ações, a gestão de pessoas se faz necessária na gestão das equipes,
na orientação das ações e na mediação de conflitos.
Resposta
incorreta
D.
Avaliação
do ambiente interno - verifica-se com os funcionários atuais quais são suas
expectativas em termos de alcance de objetivos (pessoais e profissionais) e seu
nível de satisfação e realização atual.
A
gestão estratégica de pessoas tem como proposta estar envolvida no
desenvolvimento do planejamento estratégico da organização. Nesse sentido, os
passos a serem seguidos se assemelham quando se desenvolve o planejamento
estratégico de gestão de pessoas para apoiar o alcance dos objetivos
organizacionais.
A
avaliação da estratégia vigente refere-se à identificação da estratégia que vem
sendo adotada pela empresa em relação à gestão de pessoas, envolvendo aspectos
como, por exemplo, remuneração da empresa em relação ao mercado, programas de
treinamento e desenvolvimento para os diversos níveis, programa de benefícios,
plano de carreira, avaliação de desempenho, etc. Deve-se analisar se as
estratégias de gestão de pessoas estão adequadas e são coerentes e estimar
quais resultados serão alcançados a partir delas.
A
análise do ambiente interno e externo é bastante similar ao que se realiza em
qualquer planejamento estratégico. A diferença aqui é que o foco estará nas
pessoas. Nesse sentido, é preciso que a área de gestão de pessoas, juntamente
com os gestores das demais áreas da empresa, analise se os profissionais que
compõem o quadro atual de pessoal terão condições de atingir os direcionadores
estratégicos. Para tanto, é preciso avaliar as competências atuais e comparar
com as competências necessárias, avaliando se no horizonte traçado pelo
planejamento estratégico, esses profissionais serão suficientes (em termos de
competências e também de quantidade e diversidade de profissionais). Caso se
identifique que faltarão pessoas ou que as atuais não possuem as competências
necessárias, a empresa pode contratar mais profissionais e investir em
treinamentos para desenvolver as competências exigidas pelos desafios que
surgirão. É possível, também, que a empresa identifique que não há
profissionais disponíveis no mercado e, mais uma vez, perceba que precisa
investir em capacitação ou movimentação dos funcionários atuais ou contratar
imediatamente novos profissionais. Esse cenário impactará em outras funções de
gestão de pessoas, como, por exemplo, de remuneração/compensação, avaliação de
desempenho e plano de carreira, os quais precisam estar alinhados e serem
atrativos para reter ou atrair os talentos que a organização precisa.
A
divulgação do plano estratégico refere-se ao exercício de comunicar os
profissionais da empresa sobre o plano estratégico e o plano de ação
elaborados.
A
preparação da organização refere-se à preparação das equipes para as mudanças
que ocorrerão, não apenas em relação à aquisição de materiais, mas,
principalmente, na estrutura de pessoal. Essa é uma das atribuições da gestão
de pessoas como parceiro estratégico dos gestores de linha e da alta gestão. A
implementação ressalta que durante todo o processo de implementação e execução
do plano de ações, a gestão de pessoas se faz necessária na gestão das equipes,
na orientação das ações e na mediação de conflitos.
Resposta
incorreta
E.
Avaliação
da estratégia vigente - avalia-se a necessidade de contratação, desenvolvimento
ou movimentação de profissionais.
A
gestão estratégica de pessoas tem como proposta estar envolvida no
desenvolvimento do planejamento estratégico da organização. Nesse sentido, os
passos a serem seguidos se assemelham quando se desenvolve o planejamento
estratégico de gestão de pessoas para apoiar o alcance dos objetivos
organizacionais.
A
avaliação da estratégia vigente refere-se à identificação da estratégia que vem
sendo adotada pela empresa em relação à gestão de pessoas, envolvendo aspectos
como, por exemplo, remuneração da empresa em relação ao mercado, programas de
treinamento e desenvolvimento para os diversos níveis, programa de benefícios,
plano de carreira, avaliação de desempenho, etc. Deve-se analisar se as
estratégias de gestão de pessoas estão adequadas e são coerentes e estimar
quais resultados serão alcançados a partir delas.
A
análise do ambiente interno e externo é bastante similar ao que se realiza em
qualquer planejamento estratégico. A diferença aqui é que o foco estará nas
pessoas. Nesse sentido, é preciso que a área de gestão de pessoas, juntamente
com os gestores das demais áreas da empresa, analise se os profissionais que
compõem o quadro atual de pessoal terão condições de atingir os direcionadores
estratégicos. Para tanto, é preciso avaliar as competências atuais e comparar
com as competências necessárias, avaliando se no horizonte traçado pelo
planejamento estratégico, esses profissionais serão suficientes (em termos de
competências e também de quantidade e diversidade de profissionais). Caso se
identifique que faltarão pessoas ou que as atuais não possuem as competências
necessárias, a empresa pode contratar mais profissionais e investir em
treinamentos para desenvolver as competências exigidas pelos desafios que
surgirão. É possível, também, que a empresa identifique que não há
profissionais disponíveis no mercado e, mais uma vez, perceba que precisa
investir em capacitação ou movimentação dos funcionários atuais ou contratar
imediatamente novos profissionais. Esse cenário impactará em outras funções de
gestão de pessoas, como, por exemplo, de remuneração/compensação, avaliação de
desempenho e plano de carreira, os quais precisam estar alinhados e serem
atrativos para reter ou atrair os talentos que a organização precisa.
A
divulgação do plano estratégico refere-se ao exercício de comunicar os
profissionais da empresa sobre o plano estratégico e o plano de ação
elaborados.
A
preparação da organização refere-se à preparação das equipes para as mudanças
que ocorrerão, não apenas em relação à aquisição de materiais, mas,
principalmente, na estrutura de pessoal. Essa é uma das atribuições da gestão
de pessoas como parceiro estratégico dos gestores de linha e da alta gestão. A
implementação ressalta que durante todo o processo de implementação e execução
do plano de ações, a gestão de pessoas se faz necessária na gestão das equipes,
na orientação das ações e na mediação de conflitos.
5.
Dentre
os itens elencados, qual apresenta uma diferenciação entre o modelo tradicional
e a visão estratégica de gestão de pessoas, respectivamente:
Resposta
incorreta
A.
Responsabilidade
da gestão de pessoas – gestores de linha (modelo tradicional) X especialistas
de staff ( abordagem estratégica )
A
responsabilidade da gestão de pessoas pode ser atribuída, no modelo
tradicional, aos especialistas de staff; e aos gestores de linha e
especialistas de staff, na abordagem estratégica. No modelo tradicional, o
papel da gestão de pessoas é transacional, seguidor e respondente à mudança; e
transformacional, líder e iniciador da mudança na abordagem estratégica. O
horizonte de tempo é de curto prazo no modelo tradicional; e de curto, médio e
longo prazo na abordagem estratégica. O foco no modelo tradicional está nas
relações entre empregados; e na abordagem estratégica, nas parcerias com
clientes internos e externos. No modelo tradicional, a área tende a ser vista
como centro de custos. Porém, na abordagem estratégica há o reconhecimento de
que a gestão de pessoas contribui para agregar valor para a organização. Sendo
assim, ser reconhecida como área estratégica depende da articulação de suas
atividades com vistas a evidenciar os resultados financeiros a longo prazo por
ela produzidos. Conforme Mello (2011) ressalta, quando a empresa passa a ver a
área de gestão de pessoas como centro de oportunidades e resultados (centro de
investimentos) e não mais como centro de custos, há indícios de uma postura
estratégica em relação à gestão de pessoas.
Resposta
incorreta
B.
Papel
da gestão de pessoas – especializado ( modelo tradicional ) X amplo ( abordagem
estratégica )
A
responsabilidade da gestão de pessoas pode ser atribuída, no modelo
tradicional, aos especialistas de staff; e aos gestores de linha e
especialistas de staff, na abordagem estratégica. No modelo tradicional, o
papel da gestão de pessoas é transacional, seguidor e respondente à mudança; e
transformacional, líder e iniciador da mudança na abordagem estratégica. O
horizonte de tempo é de curto prazo no modelo tradicional; e de curto, médio e
longo prazo na abordagem estratégica. O foco no modelo tradicional está nas
relações entre empregados; e na abordagem estratégica, nas parcerias com
clientes internos e externos. No modelo tradicional, a área tende a ser vista
como centro de custos. Porém, na abordagem estratégica há o reconhecimento de
que a gestão de pessoas contribui para agregar valor para a organização. Sendo
assim, ser reconhecida como área estratégica depende da articulação de suas
atividades com vistas a evidenciar os resultados financeiros a longo prazo por
ela produzidos. Conforme Mello (2011) ressalta, quando a empresa passa a ver a
área de gestão de pessoas como centro de oportunidades e resultados (centro de
investimentos) e não mais como centro de custos, há indícios de uma postura
estratégica em relação à gestão de pessoas.
Resposta
incorreta
C.
Horizonte
de tempo – longo prazo ( modelo tradicional ) X curto, médio e longo prazo (
abordagem estratégica )
A
responsabilidade da gestão de pessoas pode ser atribuída, no modelo
tradicional, aos especialistas de staff; e aos gestores de linha e
especialistas de staff, na abordagem estratégica. No modelo tradicional, o
papel da gestão de pessoas é transacional, seguidor e respondente à mudança; e
transformacional, líder e iniciador da mudança na abordagem estratégica. O
horizonte de tempo é de curto prazo no modelo tradicional; e de curto, médio e
longo prazo na abordagem estratégica. O foco no modelo tradicional está nas
relações entre empregados; e na abordagem estratégica, nas parcerias com
clientes internos e externos. No modelo tradicional, a área tende a ser vista
como centro de custos. Porém, na abordagem estratégica há o reconhecimento de
que a gestão de pessoas contribui para agregar valor para a organização. Sendo
assim, ser reconhecida como área estratégica depende da articulação de suas
atividades com vistas a evidenciar os resultados financeiros a longo prazo por
ela produzidos. Conforme Mello (2011) ressalta, quando a empresa passa a ver a
área de gestão de pessoas como centro de oportunidades e resultados (centro de
investimentos) e não mais como centro de custos, há indícios de uma postura
estratégica em relação à gestão de pessoas.
Resposta
incorreta
D.
Foco
– gestores ( modelo tradicional ) X parcerias com clientes externos ( abordagem
estratégica )
A
responsabilidade da gestão de pessoas pode ser atribuída, no modelo
tradicional, aos especialistas de staff; e aos gestores de linha e
especialistas de staff, na abordagem estratégica. No modelo tradicional, o
papel da gestão de pessoas é transacional, seguidor e respondente à mudança; e
transformacional, líder e iniciador da mudança na abordagem estratégica. O
horizonte de tempo é de curto prazo no modelo tradicional; e de curto, médio e
longo prazo na abordagem estratégica. O foco no modelo tradicional está nas
relações entre empregados; e na abordagem estratégica, nas parcerias com
clientes internos e externos. No modelo tradicional, a área tende a ser vista
como centro de custos. Porém, na abordagem estratégica há o reconhecimento de
que a gestão de pessoas contribui para agregar valor para a organização. Sendo
assim, ser reconhecida como área estratégica depende da articulação de suas
atividades com vistas a evidenciar os resultados financeiros a longo prazo por
ela produzidos. Conforme Mello (2011) ressalta, quando a empresa passa a ver a
área de gestão de pessoas como centro de oportunidades e resultados (centro de
investimentos) e não mais como centro de custos, há indícios de uma postura
estratégica em relação à gestão de pessoas.
Você
acertou!
E.
Prestação
de contas – centro de custos ( modelo tradicional ) X centro de investimentos (
abordagem estratégica )
A
responsabilidade da gestão de pessoas pode ser atribuída, no modelo
tradicional, aos especialistas de staff; e aos gestores de linha e
especialistas de staff, na abordagem estratégica. No modelo tradicional, o
papel da gestão de pessoas é transacional, seguidor e respondente à mudança; e
transformacional, líder e iniciador da mudança na abordagem estratégica. O
horizonte de tempo é de curto prazo no modelo tradicional; e de curto, médio e
longo prazo na abordagem estratégica. O foco no modelo tradicional está nas
relações entre empregados; e na abordagem estratégica, nas parcerias com
clientes internos e externos. No modelo tradicional, a área tende a ser vista
como centro de custos. Porém, na abordagem estratégica há o reconhecimento de
que a gestão de pessoas contribui para agregar valor para a organização. Sendo
assim, ser reconhecida como área estratégica depende da articulação de suas
atividades com vistas a evidenciar os resultados financeiros a longo prazo por
ela produzidos. Conforme Mello (2011) ressalta, quando a empresa passa a ver a
área de gestão de pessoas como centro de oportunidades e resultados (centro de
investimentos) e não mais como centro de custos, há indícios de uma postura
estratégica em relação à gestão de pessoas.
Recrutamento
e seleção
Desafio
Uma das dicas apresentadas, por
grande parte de artigos e publicações em geral, a respeito do sucesso na
seleção de pessoas, é a verificação de compatibilidade do candidato com a
empresa. Essa compatibilidade abrange questões culturais, perfil profissional e
até mesmo características pessoais do candidato que podem ou
não estar de acordo com a cultura, perfil e características de uma
organização.
Saber enxergar
esses detalhes não é somente papel da área de Gestão de Pessoas.
Principalmente, quando se trata de compatibilidade do candidato com a área e da
função que poderá exercer. Vários são os problemas que podem se
desencadear quando isso não é planejado com o auxílio dos gestores da
empresa:
- baixa taxa de
retenção dos candidatos escolhidos após período de experiência;
- resistência e até
rejeição da equipe já existente com a entrada de um novo funcionário
incompatível à empresa ou à área;
- insatisfação
interna e dificuldade no desenvolvimento das atividades do cotidiano da área em
que o novo funcionário foi inserido;
- dificuldade de
aprendizagem do novo funcionário devido à resistência do grupo já existente;
- dificuldade de
gerenciamento por parte do gestor da área por não conhecer o perfil do
candidato escolhido.
Nada mais indicado
que o gestor, que solicitou o preenchimento de uma vaga, analise esses detalhes
e consiga "visualizar" o candidato fazendo parte de sua equipe e
prever se isso traria benefícios para a área e para a empresa.
Para complementar
essa questão, veja a afirmação abaixo:
1. Você concorda com a
afirmação? Justifique.
2. Como deve ser a participação
do gestor durante um processo de Recrutamento e Seleção?
Sua resposta
1. O gerente de
contratação verifica se o candidato é compatível com a vaga disponível na
empresa, mas somente o gestor da área conhece a rotina diária do setor que a
pessoa está se candidatando. Então, a responsabilidade para o sucesso da
escolha de pessoas entre os candidatos não é somente da Gestão de Pessoas. 2.
Os gestores devem acompanhar o recrutamento e a seleção dos candidatos à vaga para
analisar adequadamente o perfil de cada um, sendo que alguns perfis que não
satisfaçam ao esperado sejam excluídos da próxima fase e acontecendo isso, deve
ser alterada a estratégia de recrutamento. O gestor acompanha as etapas de
maneira direta (realizando entrevistas individuais, dinâmicas de grupo,
aplicando testes de conhecimentos específicos, etc.) ou indireta (analisando
resultados de testes psicológicos, solicitando análise do responsável de Gestão
de Pessoas ou a opinião de membros de sua equipe a respeito de determinado
candidato, para verificar a compatibilidade do candidato à vaga
disponibilizada). Então, os gestores vivenciam a área na qual os candidatos
disputam a vaga e contribuem com o responsável da Gestão de Pessoas que conduz
o processo para diminuir a possibilidade de erros na contratação do novo
funcionário.
Enviado em: 20/08/2021 17:41
Padrão de resposta
esperado
1. A figura destaca somente o
papel do gerente de contratação na averiguação da compatibilidade do candidato
com a empresa. Porém, é o gestor da área que conhece o dia a dia de trabalho no
qual a pessoa poderá fazer parte. Não é somente responsabilidade da Gestão de
Pessoas quanto ao sucesso na efetivação de pessoas para as vagas.
2.Os gestores devem estar atentos ao
processo de Recrutamento e Seleção para o preenchimento da vaga que eles
solicitam, pois assim conseguem analisar, desde o Recrutamento, o perfil dos
candidatos que estão participando do processo. Pode, até mesmo, acontecer de
não valer a pena passar para a fase de Seleção se os perfis recrutados não
satisfazem ao que o gestor espera da nova pessoa que fará parte de sua equipe.
Nesse caso, deve ser revista a estratégia de Recrutamento.
Durante a fase de Seleção, o gestor
pode acompanhar as etapas, de maneira direta ou indireta.
Direta - realizando entrevistas
individuais; observando candidatos em jogos vivenciais (dinâmicas de grupo);
aplicando testes de conhecimentos específicos, etc.
Indireta - analisando resultados
de testes psicológicos; solicitando análise do responsável de Gestão de Pessoas
para contrapor alguns pontos analisados ou até sanar algumas dúvidas com
relação aos candidatos; até mesmo solicitar a opinião de membros de sua equipe
a respeito de determinado candidato, para assim embasar melhor sua análise
quanto à compatibilidade do candidato à equipe.
Em suma, os gestores possuem a
vivência da área na qual a pessoa irá trabalhar e isso traz uma realidade na
análise para o responsável da Gestão de Pessoas que está conduzindo o processo.
Contribuindo, assim, para minimizar erros no momento da contratação e
potencializar as chances de sucesso do novo funcionário na empresa.
Exercícios
Respostas
enviadas em: 20/08/2021 18:01
1.
São
consideradas como principais fontes de Recrutamento:
Resposta
incorreta
A.
Sítios
especializados em oferta de candidatos; Indicação de ex-funcionários; e
Agências de empregos.
Dentre
as diversas fontes de Recrutamento, são consideradas corretas as opções:
Empresas de Outplacement; Agências de empregos; e Cadastro de candidatos da
própria empresa.
Resposta
incorreta
B.
Coaching;
Escolas de cursos técnicos, faculdades e universidades; e Empresas de
Outplacement.
Dentre
as diversas fontes de Recrutamento, são consideradas corretas as opções:
Empresas de Outplacement; Agências de empregos; e Cadastro de candidatos da
própria empresa.
Você
acertou!
C.
Empresas
de Outplacement; Agências de empregos; e Cadastro de candidatos da própria
empresa.
Dentre
as diversas fontes de Recrutamento, são consideradas corretas as opções: Empresas
de Outplacement; Agências de empregos; e Cadastro de candidatos da própria
empresa.
Resposta
incorreta
D.
Indicação
de pessoas influentes da empresa; Sítios especializados em oferta de
candidatos; e Intercâmbio entre sindicatos.
Dentre
as diversas fontes de Recrutamento, são consideradas corretas as opções:
Empresas de Outplacement; Agências de empregos; e Cadastro de candidatos da
própria empresa.
Resposta
incorreta
E.
Intercâmbio
entre empresas; Empresas de Outplacement; e Coaching.
Dentre
as diversas fontes de Recrutamento, são consideradas corretas as opções:
Empresas de Outplacement; Agências de empregos; e Cadastro de candidatos da
própria empresa.
2.
As
etapas de seleção tem por objetivo a avaliação do candidato para verificar se
está apto a exercer a função, qual descrição abaixo não pode ser utilizada numa
etapa de seleção.
Resposta
incorreta
A.
Provas
de conhecimentos, que podem ser de conhecimentos gerais e/ou específicos.
As
provas podem ser de conhecimentos gerais ou específicos e, respectivamente,
avaliam: o grau de cultura geral do candidato e os conhecimentos profissionais
que o candidato possui e são essenciais para o desenvolvimento da função.
Você
acertou!
B.
Testes
que visam detectar doenças mentais, psicológicas.
As
provas podem ser de conhecimentos gerais ou específicos e, respectivamente,
avaliam: o grau de cultura geral do candidato e os conhecimentos profissionais
que o candidato possui e são essenciais para o desenvolvimento da função.
Resposta
incorreta
C.
Entrevistas
que visam conhecer a formação profissional e experiências passadas.
As
provas podem ser de conhecimentos gerais ou específicos e, respectivamente,
avaliam: o grau de cultura geral do candidato e os conhecimentos profissionais
que o candidato possui e são essenciais para o desenvolvimento da função.
Resposta
incorreta
D.
Técnicas
vivenciais que criam situações para os candidatos interagirem e participarem,
de forma a serem avaliadas suas aptidões individuais, ou seja, se o candidato
atinge um escore mínimo para exercer a função na empresa.
As
provas podem ser de conhecimentos gerais ou específicos e, respectivamente,
avaliam: o grau de cultura geral do candidato e os conhecimentos profissionais
que o candidato possui e são essenciais para o desenvolvimento da função.
Resposta
incorreta
E.
Dinâmicas
de grupo relacionadas às tarefas do cargo. Exemplo: teste de direção para a
função de motorista de caminhão em uma empresa de transporte de cargas.
As
provas podem ser de conhecimentos gerais ou específicos e, respectivamente,
avaliam: o grau de cultura geral do candidato e os conhecimentos profissionais
que o candidato possui e são essenciais para o desenvolvimento da função.
3.
Muitos
profissionais, de diversas áreas de conhecimento, podem pensar que é fácil
realizar uma entrevista durante um processo de seleção. No entanto, são
necessárias algumas técnicas, e algumas etapas devem ser respeitadas.
A
respeito dos estágios na condução de uma entrevista individual, é possível
afirmar que:
Resposta
incorreta
A.
No
fechamento, não é indicado ao entrevistador dar qualquer informação a respeito
da entrevista realizada, somente se, se necessário, o candidato será
requisitado novamente.
O
primeiro estágio de uma entrevista individual, ou a abertura, é um momento de
aquecimento no qual o entrevistador se apresenta e expõe a proposta da
entrevista e como será conduzida.
Você
acertou!
B.
A
abertura é um momento de apresentação.
O
primeiro estágio de uma entrevista individual, ou a abertura, é um momento de
aquecimento no qual o entrevistador se apresenta e expõe a proposta da
entrevista e como será conduzida.
Resposta
incorreta
C.
É
indicado que o entrevistador realize uma ligação após, no máximo, uma semana da
entrevista, para dar um feedback ao candidato e informar as etapas futuras do
processo seletivo.
O
primeiro estágio de uma entrevista individual, ou a abertura, é um momento de
aquecimento no qual o entrevistador se apresenta e expõe a proposta da entrevista
e como será conduzida.
Resposta
incorreta
D.
Deixar
o candidato fazer perguntas que revelem seus interesses, valores, atitudes e
preocupações, deve ser feito após o fechamento.
O
primeiro estágio de uma entrevista individual, ou a abertura, é um momento de
aquecimento no qual o entrevistador se apresenta e expõe a proposta da
entrevista e como será conduzida.
Resposta
incorreta
E.
O
estágio chamado de pesquisa, tem como objetivo obter do candidato informações a
respeito, estritamente, de seu perfil pessoal.
O
primeiro estágio de uma entrevista individual, ou a abertura, é um momento de
aquecimento no qual o entrevistador se apresenta e expõe a proposta da
entrevista e como será conduzida.
4.
Durante
a condução dos processos de Recrutamento e Seleção de vaga(s) em aberto, a
Gestão de Pessoas deve levar em consideração alguns aspectos éticos. A respeito
disso, podemos considerar como verdadeira a opção:
Resposta
incorreta
A.
No
decorrer das etapas do processo de Seleção, a Gestão de Pessoas deve cumprir
com os horários agendados com os candidatos e, se isso não for possível,
solicitar ao candidato para esperar o tempo que for necessário.
Durante
o recrutamento, a empresa deve divulgar detalhes a respeito da posição a ser
ocupada e, após a conclusão da seleção, é indicado comunicar os resultados aos
candidatos não escolhidos.
Resposta
incorreta
B.
Durante
o Recrutamento, a empresa deve divulgar um breve resumo da posição a ser
ocupada, sem muitos detalhes, pois assim terá mais chances de atrair um número
maior de candidatos.
Durante
o recrutamento, a empresa deve divulgar detalhes a respeito da posição a ser
ocupada e, após a conclusão da seleção, é indicado comunicar os resultados aos
candidatos não escolhidos.
Resposta
incorreta
C.
Tanto
no Recrutamento quanto na Seleção, a empresa deve deixar claro a remuneração da
posição a ser ocupada, pois dessa forma não investe tempo em candidatos que não
se encaixam quanto à pretensão salarial.
Durante
o recrutamento, a empresa deve divulgar detalhes a respeito da posição a ser
ocupada e, após a conclusão da seleção, é indicado comunicar os resultados aos
candidatos não escolhidos.
Resposta
incorreta
D.
Para
a Gestão de Pessoas, agir eticamente durante o Recrutamento e Seleção significa
não repassar aos candidatos informações sigilosas da empresa.
Durante
o recrutamento, a empresa deve divulgar detalhes a respeito da posição a ser
ocupada e, após a conclusão da seleção, é indicado comunicar os resultados aos
candidatos não escolhidos.
Você
acertou!
E.
Durante
o Recrutamento, a empresa deve divulgar detalhes a respeito da posição a ser
ocupada e, após a conclusão da Seleção, é indicado comunicar os resultados aos
candidatos não escolhidos.
Durante
o recrutamento, a empresa deve divulgar detalhes a respeito da posição a ser
ocupada e, após a conclusão da seleção, é indicado comunicar os resultados aos
candidatos não escolhidos.
5.
A
respeito da socialização de novos membros, é correto afirmar que:
Resposta
incorreta
A.
Não
é relevante esclarecer para os funcionários quem é novo na organização e qual
função exercerá.
A
área de Gestão de Pessoas precisa direcionar a adaptação dos novos funcionários
à cultura organizacional e às novas atividades a serem exercidas, para que eles
consigam captar todas as informações importantes para o desenvolvimento de seus
trabalhos e para que a empresa, também, possa conhecê-los melhor. Para isso,
podem ser planejadas apresentações a respeito da empresa assim como a respeito
das funções a serem desenvolvidas.
Resposta
incorreta
B.
A
melhor forma de socializar novos funcionários é no contato do dia a dia de
trabalho.
A
área de Gestão de Pessoas precisa direcionar a adaptação dos novos funcionários
à cultura organizacional e às novas atividades a serem exercidas, para que eles
consigam captar todas as informações importantes para o desenvolvimento de seus
trabalhos e para que a empresa, também, possa conhecê-los melhor. Para isso,
podem ser planejadas apresentações a respeito da empresa assim como a respeito
das funções a serem desenvolvidas.
Resposta
incorreta
C.
Apresentações
formais a respeito da empresa devem ser realizadas depois do período de
experiência.
A
área de Gestão de Pessoas precisa direcionar a adaptação dos novos funcionários
à cultura organizacional e às novas atividades a serem exercidas, para que eles
consigam captar todas as informações importantes para o desenvolvimento de seus
trabalhos e para que a empresa, também, possa conhecê-los melhor. Para isso,
podem ser planejadas apresentações a respeito da empresa assim como a respeito
das funções a serem desenvolvidas.
Você
acertou!
D.
A
área de Gestão de Pessoas deve direcionar a adaptação de novos funcionários à
cultura organizacional e às atividades que exercerão.
A
área de Gestão de Pessoas precisa direcionar a adaptação dos novos funcionários
à cultura organizacional e às novas atividades a serem exercidas, para que eles
consigam captar todas as informações importantes para o desenvolvimento de seus
trabalhos e para que a empresa, também, possa conhecê-los melhor. Para isso,
podem ser planejadas apresentações a respeito da empresa assim como a respeito
das funções a serem desenvolvidas.
Resposta
incorreta
E.
Planejar
apresentações de esclarecimento a respeito das funções a serem desenvolvidas é
desnecessário e implica custos, pois os profissionais contratados devem ser
especialistas em suas áreas.
A
área de Gestão de Pessoas precisa direcionar a adaptação dos novos funcionários
à cultura organizacional e às novas atividades a serem exercidas, para que eles
consigam captar todas as informações importantes para o desenvolvimento de seus
trabalhos e para que a empresa, também, possa conhecê-los melhor. Para isso,
podem ser planejadas apresentações a respeito da empresa assim como a respeito
das funções a serem desenvolvidas.
Treinamento
e desenvolvimento
Desafio
Para realizar este
desafio você terá que se colocar no lugar de responsável por treinamentos e
analisar a viabilidade financeira e de gestão para uma empresa. Vamos ao
desafio!
Na Coopminas
(Cooperativa de Produtores Rurais do Sul de Minas), sempre foi muito difícil
implantar um programa eficaz de Treinamento e Desenvolvimento (T&D). O
motivo disso é que, da cúpula da empresa até os clientes, todos vêm de origem
familiar e isso gera muita resistência às mudanças. Além disso, todos os
gestores sempre consideraram alto o custo a ser aplicado em capacitação. A
empresa está no mercado há 45 anos, foi fundada pelos habitantes da cidade que,
apesar de todo este cenário percebem, com clareza, que algo está errado e
precisa ser repensado.
Vários colaboradores já passaram pelo
setor de treinamentos e tentaram propor uma ação imediata de capacitação, mas
sem sucesso. Além da matriz, que funciona na cidade A, a empresa também possui
cinco unidades na cidade B (próxima à cidade A), cinco unidades na cidade C,
duas unidades na cidade D (próxima da cidade C), três unidades na cidade E,
cinco unidades na cidade F (próximas da cidade E) e mais uma unidade na cidade
G, que é a mais afastada de toda cooperativa. Tabulando todas as pesquisas de
clima organizacional da Coopminas, você, que é o novo colaborador da empresa
responsável por treinamentos, percebeu as mesmas reclamações:
- falta de suporte;
- falta de conhecimentos;
- falta de treinamentos e ferramentas;
- maquinários disponíveis nas unidades sem instrução de operação;
- pedidos de visitas do RH nunca são atendidos, e há burocracia de
investimentos financeiros para se realizar melhorias.
Nem mesmo os gestores de cada unidade
tinham conhecimento dessas insatisfações. Assim, proponha um plano de ação,
contendo um cronograma para a implementação das ações que atendam a todas as
demandas relatadas, de maneira que a gestão do tempo, a gestão financeira e a
capacitação de todos os colaboradores possam ser realizadas o mais breve
possível.
Sua resposta
O plano de ação
seria composto das quatro etapas: levantamento das necessidades; elaboração dos
treinamentos e capacitação dos instrutores; implementação do programa; e
avaliação dos resultados. Com levantamento das necessidades apresenta-se o
início do projeto para a cúpula da empresa, que é a criação de um programa de
capacitação dos instrutores, elaboração dos conteúdos ou contratação de
serviços de terceiros. Depois disso, é necessário considerar a divisão de núcleos
de treinamento, e após essa definição, realiza-se a montagem de um cronograma
mensal com datas, quantidade de pessoas treinadas por núcleo e tipo de
treinamento, instrutor responsável por assunto; preço do material, transporte,
locação de espaço e demais custos, além da apresentação do projeto para a
cúpula da Coopminas. Sendo aprovado, coloca-se em prática, conforme o
cronograma, e num determinado prazo realiza-se a avaliação dos resultados.
Enviado em: 20/08/2021 20:05
Padrão de resposta
esperado
Em princípio, é necessário fazer o
mapeamento das quatro etapas que envolvem o programa de T&D e estruturá-las
de maneira a apresentar a sua importância, uma a uma, para a cúpula da empresa:
1. levantamento das necessidades;
2. elaboração dos treinamentos e capacitação dos instrutores;
3. implementação do programa;
4. avaliação dos resultados.
Após os dados da etapa 1 em mãos,
apresentar o início do projeto para a cúpula da empresa, a criação de um
programa de capacitação dos instrutores, elaboração dos conteúdos e/ou
contratação de serviços de terceiros, por exemplo, técnicos que possam
capacitar a equipe para a utilização do maquinário. Depois disso, é necessário
considerar a divisão de núcleos de treinamento, conforme mencionado no próprio
desafio: núcleo das cidades A e B, núcleo das cidades C e D, núcleo das cidades
E e F e núcleo da cidade G. Definidos os núcleos, a montagem de um cronograma
mensal com datas, quantidade de pessoas treinadas por núcleo e tipo de
treinamento, instrutor responsável por assunto; preço do material, transporte,
locação de espaço e demais custos, que se fizerem necessários, e apresentação
do projeto para a cúpula da Coopminas. Uma vez aprovado, colocar em prática,
conforme o cronograma, no prazo estipulado pelo aluno (30 a 45 dias, por
exemplo), realizar a avaliação dos resultados podendo ser através de
questionários, avaliações de desempenho e pesquisas em campo com
acompanhamentos nas unidades.
Exercícios
Respostas
enviadas em: 20/08/2021 20:26
1.
O
processo de "treinamento e desenvolvimento" da força de trabalho é
composto por diferentes etapas, sendo cada etapa subdividida em atividades
correspondentes. O levantamento das necessidades organizacionais é uma
atividade de que etapa do processo de Treinamento e Desenvolvimento?
Resposta
incorreta
A.
Avaliação.
Avaliar
resultados é a quarta e última etapa do processo de TD, que visa mensurar o que
está sendo aplicado com os treinamentos.
Resposta
incorreta
B.
Implementação.
Implementar
é a terceira etapa do processo de TD, que significa colocar o projeto em ação e
executar os treinamentos.
Resposta
incorreta
C.
Planejamento.
Planejar
é a segunda etapa do processo de TD, que engloba a elaboração dos conteúdos,
capacitação dos instrutores e contratação de terceiros para realizarem os
treinamentos.
Você
acertou!
D.
Estruturação.
A
estrutura é a primeira etapa do processo de TD e significa levantar as
necessidades de treinamento, ou seja: para quem, onde e quando.
Resposta
incorreta
E.
Diagnose.
Este
é um processo da Biologia, que significa descrever as características
minuciosas de uma espécie.
2.
A
empresa Gente Bonita é uma clínica multiprofissional de saúde e orienta suas
práticas a partir de três principais eixos: saúde, beleza e longevidade. Como a
empresa (que é familiar) cresceu exponencialmente no último ano – contratação
de 50 novos colaboradores – o diretor administrativo, juntamente com seu time
de gestão de pessoas, identificou alguns gaps de performance a partir de
avaliação realizada.
Especificamente,
questões relacionadas ao acolhimento sistêmico dos pacientes estavam
parcialmente desatendidas por parte dos profissionais entrantes, o que lacuna
políticas e estratégias que sobremaneira representam vantagem competitiva para
a empresa no segmento de saúde e beleza.
A
partir do exposto, podemos considerar que o diretor administrativo e sua
equipe, no caminho de desenvolver um programa de treinamento e desenvolvimento,
já contemplaram dois de quatro elementos essenciais do treinamento (ROSEMBERG,
2006), quais sejam:
Resposta
incorreta
A.
Definição
dos meios pelos quais se operacioanlizará o treinamento, e avaliação de acordo
com o número de participantes.
O
treinamento possibilita o desenvolvimento de capacidades importantes à
consecução dos fins organizacionais. A expressão treinamento e desenvolvimento
foi primeiramente utilizada nas empresasnorte-americanas e, a partir dos anos
2000 a exoressão passou a ser utilizada no Brasil. Recentemente, encontramos a
expressão treinamento, desenvolvimento e educação, tal processo envolve
intrução, colaboração, compartilhamento e atualização de comportamentos que
signifiquem profícuos resultados na performance laboral, por exemplo. Na
literatura, aparecem diferentes possibilidades para estruturação destes programas, Rosemberg (2006), especificamente, identifica
as seguintes fases: 1) intenção “de melhorar um desempenho específico”; 2)
proposta “que reflete a estratégia instrucional”; 3) meios “pelos quais a
instrução é entregue”; 4) a avaliação com variação dos níveis de complexidade.
Na empresa Gente Bonita, o diretor administrativo e sua equipe identificaram o
acolhimento sistêmico ao paciente como um gap específico, bem como o
desalinhamento deste com a estratégia organizacional, o que deve bussolar a proposição
do programa de treinamento e desenvolvimento, para integração entre políticas e
práticas
Resposta
incorreta
B.
Avaliação
coadunada com os níveis de complexidade e alinhamento à estratégia
organizacional.
O
treinamento possibilita o desenvolvimento de capacidades importantes à
consecução dos fins organizacionais. A expressão treinamento e desenvolvimento
foi primeiramente utilizada nas empresasnorte-americanas e, a partir dos anos
2000 a exoressão passou a ser utilizada no Brasil. Recentemente, encontramos a
expressão treinamento, desenvolvimento e educação, tal processo envolve
intrução, colaboração, compartilhamento e atualização de comportamentos que
signifiquem profícuos resultados na performance laboral, por exemplo. Na
literatura, aparecem diferentes possibilidades para estruturação destes
programas, Rosemberg (2006),
especificamente, identifica as seguintes fases: 1) intenção “de melhorar um
desempenho específico”; 2) proposta “que reflete a estratégia instrucional”; 3)
meios “pelos quais a instrução é entregue”; 4) a avaliação com variação dos
níveis de complexidade. Na empresa Gente Bonita, o diretor administrativo e sua
equipe identificaram o acolhimento sistêmico ao paciente como um gap
específico, bem como o desalinhamento deste com a estratégia organizacional, o
que deve bussolar a proposição do programa de treinamento e desenvolvimento,
para integração entre políticas e práticas
Você
acertou!
C.
Melhorar
um desempenho específico, alinhado à estratégia organizacional.
O
treinamento possibilita o desenvolvimento de capacidades importantes à
consecução dos fins organizacionais. A expressão treinamento e desenvolvimento
foi primeiramente utilizada nas empresasnorte-americanas e, a partir dos anos
2000 a exoressão passou a ser utilizada no Brasil. Recentemente, encontramos a
expressão treinamento, desenvolvimento e educação, tal processo envolve
intrução, colaboração, compartilhamento e atualização de comportamentos que
signifiquem profícuos resultados na performance laboral, por exemplo. Na
literatura, aparecem diferentes possibilidades para estruturação destes
programas, Rosemberg (2006),
especificamente, identifica as seguintes fases: 1) intenção “de melhorar um
desempenho específico”; 2) proposta “que reflete a estratégia instrucional”; 3)
meios “pelos quais a instrução é entregue”; 4) a avaliação com variação dos
níveis de complexidade. Na empresa Gente Bonita, o diretor administrativo e sua
equipe identificaram o acolhimento sistêmico ao paciente como um gap específico,
bem como o desalinhamento deste com a estratégia organizacional, o que deve
bussolar a proposição do programa de treinamento e desenvolvimento, para
integração entre políticas e práticas
Resposta
incorreta
D.
Necessidade
de desenvolvimento de competência especifica, a qual será realizada na
modalidade remota em razão da política da empresa.
O
treinamento possibilita o desenvolvimento de capacidades importantes à
consecução dos fins organizacionais. A expressão treinamento e desenvolvimento
foi primeiramente utilizada nas empresasnorte-americanas e, a partir dos anos
2000 a exoressão passou a ser utilizada no Brasil. Recentemente, encontramos a
expressão treinamento, desenvolvimento e educação, tal processo envolve
intrução, colaboração, compartilhamento e atualização de comportamentos que
signifiquem profícuos resultados na performance laboral, por exemplo. Na
literatura, aparecem diferentes possibilidades para estruturação destes
programas, Rosemberg (2006), especificamente,
identifica as seguintes fases: 1) intenção “de melhorar um desempenho
específico”; 2) proposta “que reflete a estratégia instrucional”; 3) meios
“pelos quais a instrução é entregue”; 4) a avaliação com variação dos níveis de
complexidade. Na empresa Gente Bonita, o diretor administrativo e sua equipe
identificaram o acolhimento sistêmico ao paciente como um gap específico, bem
como o desalinhamento deste com a estratégia organizacional, o que deve
bussolar a proposição do programa de treinamento e desenvolvimento, para
integração entre políticas e práticas
Resposta
incorreta
E.
Avaliação
orientada para qualificar desempenho técnico dos profissionais, definição dos
meios por meio dos quais ocorrerá o processo instrucional.
O
treinamento possibilita o desenvolvimento de capacidades importantes à
consecução dos fins organizacionais. A expressão treinamento e desenvolvimento
foi primeiramente utilizada nas empresasnorte-americanas e, a partir dos anos
2000 a exoressão passou a ser utilizada no Brasil. Recentemente, encontramos a
expressão treinamento, desenvolvimento e educação, tal processo envolve
intrução, colaboração, compartilhamento e atualização de comportamentos que
signifiquem profícuos resultados na performance laboral, por exemplo. Na
literatura, aparecem diferentes possibilidades para estruturação destes
programas, Rosemberg (2006),
especificamente, identifica as seguintes fases: 1) intenção “de melhorar um
desempenho específico”; 2) proposta “que reflete a estratégia instrucional”; 3)
meios “pelos quais a instrução é entregue”; 4) a avaliação com variação dos
níveis de complexidade. Na empresa Gente Bonita, o diretor administrativo e sua
equipe identificaram o acolhimento sistêmico ao paciente como um gap
específico, bem como o desalinhamento deste com a estratégia organizacional, o
que deve bussolar a proposição do programa de treinamento e desenvolvimento,
para integração entre políticas e práticas
3.
As
empresas frente as condições mercadológicas e alterações que ocorrem no
ambiente de negócios necessitam desenvolver vantagem competitiva para
manterem-se sustentáveis do ponto de vista de mercado. Desta maneira indique
ações que as organizações devem realizar para atingir este objetivo de geração
de valor:
Resposta
incorreta
A.
Capacitar
a área comercial
O
caminho ideal neste cenário empresarial de competitividade para a geração de
valor e manutenção da vantagem competitiva é a inovação em todos os aspectos
aliados ao desenvolvimento humano de competências organizacionais.
As
iniciativas isoladas de geração de receita, ações de marketing, treinamento de
apenas uma área ou desenvolvimento tecnológico de um setor não garantem a
geração de valor e manutenção de vantagem competitiva.
Resposta
incorreta
B.
Incrementar
o valor de faturamento mensal
O
caminho ideal neste cenário empresarial de competitividade para a geração de
valor e manutenção da vantagem competitiva é a inovação em todos os aspectos
aliados ao desenvolvimento humano de competências organizacionais.
As
iniciativas isoladas de geração de receita, ações de marketing, treinamento de
apenas uma área ou desenvolvimento tecnológico de um setor não garantem a
geração de valor e manutenção de vantagem competitiva.
Resposta
incorreta
C.
Investir
em ações de marketing
O
caminho ideal neste cenário empresarial de competitividade para a geração de
valor e manutenção da vantagem competitiva é a inovação em todos os aspectos
aliados ao desenvolvimento humano de competências organizacionais.
As
iniciativas isoladas de geração de receita, ações de marketing, treinamento de
apenas uma área ou desenvolvimento tecnológico de um setor não garantem a
geração de valor e manutenção de vantagem competitiva.
Você
acertou!
D.
Inovação
em processos e produtos e no desenvolvimento de competências organizacionais.
O
caminho ideal neste cenário empresarial de competitividade para a geração de
valor e manutenção da vantagem competitiva é a inovação em todos os aspectos
aliados ao desenvolvimento humano de competências organizacionais.
As
iniciativas isoladas de geração de receita, ações de marketing, treinamento de
apenas uma área ou desenvolvimento tecnológico de um setor não garantem a
geração de valor e manutenção de vantagem competitiva.
Resposta
incorreta
E.
Desenvolver
a área da Tecnologia da Informação em softwares de atendimento
O
caminho ideal neste cenário empresarial de competitividade para a geração de
valor e manutenção da vantagem competitiva é a inovação em todos os aspectos
aliados ao desenvolvimento humano de competências organizacionais.
As
iniciativas isoladas de geração de receita, ações de marketing, treinamento de
apenas uma área ou desenvolvimento tecnológico de um setor não garantem a
geração de valor e manutenção de vantagem competitiva.
4.
O
programa de orientação serve para transmitir mensagens claras e oferecer
informações precisas sobre a cultura, o emprego e as expectativas da companhia.
Infelizmente, o que é claro para alguns pode ser confuso para outros. Mensagens
claras, compreendidas e aceitas atingem inúmeros objetivos do processo de
orientação. De acordo com o trecho acima, marque o objetivo que realmente se
identifica com o processo de orientação para as organizações:
Resposta
incorreta
A.
A
orientação não deve começar com as informações mais relevantes e mais
imediatas. Ela deve começar pelas políticas mais gerais da organização e deve
ocorrer em ritmo confortável para o novo funcionário.
A
orientação deve começar com as informações mais relevantes e mais imediatas,
passando depois para as políticas mais gerais da organização.
Você
acertou!
B.
A
parte mais significativa da orientação é o aspecto humano: informar ao novo
funcionário algumas características pessoais dos supervisores e colegas,
dizer-lhe mais ou menos em quanto tempo ele deve atingir os padrões de um
trabalho eficaz e incentivá-lo a sempre pedir ajuda e conselhos quando
necessário.
O
colaborador precisa conhecer o ambiente em que está sendo inserido e todas as
informações possíveis sobre o aspecto humano devem ser repassadas no processo
de orientação.
Resposta
incorreta
C.
Não
é recomendado que o novo funcionário seja orientado ou dirigido, no ambiente
imediato, por um trabalhador experiente ou supervisor.
O
novo funcionário pode ser orientado ou dirigido no ambiente imediato por um
trabalhador experiente ou supervisor, capaz de resolver suas dúvidas e manter
um contato próximo durante o período de iniciação no trabalho.
Resposta
incorreta
D.
O
novo funcionário deve ser apresentado a todas as pessoas com as quais terá de
trabalhar, de uma só vez, no primeiro dia. O objetivo é ajudá-lo a conhecer
seus colegas e supervisores.
O
novo funcionário deve ser apresentado aos poucos às pessoas com as quais terá
de trabalhar e não ser apresentado superficialmente a todas elas, logo no
primeiro dia de trabalho. O objetivo é ajudá-lo a conhecer seus colegas e
supervisores.
Resposta
incorreta
E.
A
partir do momento da contratação, já se deve começar a exigir do colaborador do
seu trabalho, pois ele já estará apto a apresentar resultados.
Deve-se
dar tempo suficiente para o novo funcionário se familiarizar com o ambiente,
antes de começar a exigir mais do seu trabalho.
5.
O
que diferencia o treinamento do desenvolvimento, como métodos de aprendizagem,
é que o primeiro ______________________. Marque a alternativa abaixo que
completa a frase corretamente.
Resposta
incorreta
A.
exercita
a repetição na prática, enquanto o segundo visa ao aperfeiçoamento do
raciocínio abstrato.
O
primeiro não exercita somente a repetição na prática, mas também a teórica,
enquanto o segundo visa o aperfeiçoamento do raciocínio abstrato, lógico,
matemático, espacial e comportamental.
Você
acertou!
B.
orienta-se
para as habilidades e capacidades presentes, enquanto o segundo foca nas
habilidades e nas capacidades necessárias em cargos futuros.
O
primeiro orienta-se para as habilidades e capacidades presentes, de acordo com
o levantamento das necessidades. O segundo foca habilidades e capacidades
necessárias em cargos futuros; prepara o candidato para adversidades e mudanças
no mercado.
Resposta
incorreta
C.
desenvolve
habilidades técnicas, enquanto o segundo desenvolve competências
comportamentais.
Ambos
desenvolvem habilidades técnicas e comportamentais.
Resposta
incorreta
D.
enfatiza
o conhecimento formal, enquanto o segundo enfatiza os conhecimentos tácitos.
O
primeiro enfatiza o conhecimento formal e informal, enquanto o segundo, os
conhecimentos tácitos e explícitos.
Resposta
incorreta
E.
prioriza
a mudança de comportamentos, enquanto o segundo desenvolve a visão estratégica.
A
mudança de comportamentos e a visão estratégica podem ser desenvolvidas
simultaneamente com o "treinamento e desenvolvimento".
A moderna
gestão de pessoas: objetivos e os seus seis processos gerenciais
Desafio
Simone Machado é
nova gerente de recursos humanos na empresa Hórus Instrumentos Cirúrgicos Ltda.
Seu desafio no novo local de trabalho é, junto com seus colaboradores,
remodelar a estrutura organizacional do departamento de recursos humanos da
empresa. Sua intenção é escapar do modelo hierarquizado e tradicional e mudar
para um modelo mais horizontal em que os processos se estabelecem em redes com
equipes integradas.
Como você pode
ajudar Simone a enfrentar esse desafio?
Sua resposta
O modelo mais
horizontal envolveria todos os gestores de cada setor no processo de gestão de
pessoas, sendo estes responsáveis pelos mesmos, e os recursos humanos passaria
a ser um setor de apoio nesses processos, em vez de ser o responsável. Essa
mudança de cultura seria realizada com a demonstração aos gestores de linha dos
benefícios de se utilizar os processos de gestão de pessoas e a importância de
sua tomada de decisão nesses processos. Essa integração contaria com
treinamento e acompanhamento das novas funções dos gestores. Os benefícios
dessa nova estrutura organizacional seria a descentralização do setor de
Recursos Humanos e não perder o foco de ação da empresa. Assim, os gestores
poderiam adequar as práticas de gestão de processos de mais individualmente aos
seus colaboradores com foco no cliente interno.
Enviado em: 20/08/2021 20:52
Padrão de resposta
esperado
Eu começaria com uma mudança de
filosofia e cultura da organização. A primeira delas seria acabar com a ideia
de que somente o setor de recursos humanos (RH) é responsável por aplicar os
processos de gestão de pessoas (GP) (prover, aplicar, recompensar, manter,
desenvolver e monitorar). Passaria para todos os envolvidos as novas
tendências de descentralização dos processos de GP, sendo esses, agora, de
responsabilidade dos gestores de linha também, e informaria que o setor de RH
funcionaria como um órgão de staff, ou seja, de apoio aos processos.
A fim de evitar alguns conflitos,
demonstraria aos gestores de linha os principais benefícios ao se utilizar
os processos de GP. Mostraria a importância de a tomada de decisões, com
relação a esses processos, ser aplicada por cada gestor. Para isso, trabalharia
para que todos os gestores recebessem o devido treinamento e acompanhamento das
novas funções.
Apontaria os fatores negativos que
prejudicam os processos nos tempos atuais, como: excesso de concentração de
decisão por parte do RH, o afastamento do foco de ação da empresa, o RH fica
mais burocrático e operacional e a gestão acaba se tornando mais enraizada e
inflexível. E, com a alteração da filosofia, o novo modelo ficaria mais
descentralizado, e as decisões sobre os processos ficariam a cargo de cada
gestor. Reforçaria que os gestores poderiam adequar as práticas de GP de forma
mais individualizada aos seus colaboradores, e o foco ficaria mais no cliente
interno, ente outros benefícios.
Exercícios
Respostas
enviadas em: 20/08/2021 21:05
1.
A
nova gestão de pessoas busca reforçar uma nova cultura nas organizações, na
qual o capital humano, intelectual e os talentos sejam mais valorizados. Que
objetivos da gestão de pessoas reforça a importância de não desenvolver apenas
as pessoas e os talentos da organização, mas de desenvolver a organização como
um todo?
Resposta
incorreta
A.
Propagar
e preservar a qualidade de vida no trabalho.
Propagar
e preservar a qualidade de vida no trabalho – proporcionar um ambiente saudável
e prazeroso aos colaboradores.
Resposta
incorreta
B.
Assegurar
à empresa pessoas treinadas e motivadas.
Assegurar
à empresa pessoas treinadas e motivadas – proporcionar a capacitação e o
treinamento de forma continuada na organização.
Você
acertou!
C.
Formar
a melhor organização e equipe.
Formar
a melhor organização e equipe – esse objetivo reforça a importância de não desenvolver
apenas as pessoas e os talentos da organização, mas de desenvolver a
organização como um todo. Buscar aprimorar seus processos, cultura e formas de
gestão e liderança é essencial nesse objetivo.
Resposta
incorreta
D.
Ampliar
a autoatualização e o contentamento das pessoas nas suas atividades
Ampliar
a autoatualização e o contentamento das pessoas nas suas atividades – esse
objetivo está relacionado com o tempo que cada colaborador despende dentro da
organização. A gestão de pessoas deve proporcionar um ambiente agradável e
adequado às pessoas, aumentando, assim, a satisfação de cada colaborador em
estar nesse ambiente organizacional.
Resposta
incorreta
E.
Conservar
as políticas éticas e a conduta social responsável.
Conservar
as políticas éticas e a conduta social responsável – esse objetivo está
relacionado com a responsabilidade social das organizações e, acima de tudo,
das pessoas que fazem parte da sociedade em geral.
2.
A
ARH compreende uma visão sistêmica da administração de pessoal, baseada no
conceito de sistemas de Von Bertalanffy. Mesmo que a ARH assuma o enfoque
sistêmico, algumas empresas adotam essa gestão somente nas rotinas trabalhistas
e disciplinares. Qual é a característica que se refere à análise de fenômenos
observados em relação aos indivíduos e aos grupos?
Resposta
incorreta
A.
Probabilismo.
Probabilismo
- Organização sistêmica de probabilidade, e não de certezas absolutas aos
indivíduos e aos grupos.
Resposta
incorreta
B.
Multidisciplinaridade.
Multidisciplinaridade
- Contribuições de diversos campos do conhecimento, como psicologia, economia,
medicina, etc.
Resposta
incorreta
C.
Participação.
Participação
- Participação dos subsistemas de unidades menores na tomada de decisões.
Resposta
incorreta
D.
Caráter
multimotivacional.
Caráter
multimotivacional - Os atos humanos podem ser determinados por vários motivos,
como salário, status, entre outros.
Você
acertou!
E.
Concepção
multicasual.
Concepção
multicasual - Análise de fenômenos observados em relação aos indivíduos e aos
grupos.
3.
A
gestão de pessoas, ao longo do tempo, vem sofrendo modificações importantes. No
período de 1950 a 1965, qual era o foco organizacional?
Resposta
incorreta
A.
Foco
na contabilidade.
Foco
na contabilidade - Até 1930.
Resposta
incorreta
B.
Foco
administrativo.
Foco
administrativo - De 1965 a 1985.
Resposta
incorreta
C.
Foco
estratégico.
Foco
estratégico - De 1985 até os dias atuais.
Você
acertou!
D.
Foco
mecanicista.
Foco
mecanicista - De 1950 a 1965.
Resposta
incorreta
E.
Foco
nas questões legais.
Foco
nas questões legais - De 1930 a 1950.
4.
A
gestão de pessoas continuará sofrendo alterações significativas no futuro,
principalmente no âmbito da ética entre as pessoas e as organizações. Qual é a
macrotendência da atual administração de recursos humanos que se refere à
democratização da administração, por meio da participação direta dos
funcionários nas atividades da organização, a valorização das sugestões, a
liberdade de comunicação e a preocupação com a satisfação das pessoas?
Resposta
incorreta
A.
Atenção
especial à criação de valor dentro da organização.
Atenção
especial à criação de valor dentro da organização. A conscientização da
importância do crescimento da riqueza patrimonial e intelectual da organização.
Resposta
incorreta
B.
Redirecionamento
ao cliente interno/externo.
Redirecionamento
ao cliente interno/externo. A ARH está valorizando o trabalho em equipe, o
reconhecimento da qualidade do trabalho e a motivação. As atividades deixam de
ser realizadas de forma isolada, e o trabalho em equipe passa a ser utilizado
também como meio de interação social.
Resposta
incorreta
C.
Uso
intenso do benchmarking.
Uso
intenso do benchmarking. A ARH tem se utilizado da comparação de processos e
operações de empresas com outras bem-sucedidas, por meio de marcos de
referência, com o objetivo de melhorar o sistema.
Você
acertou!
D.
Cultura
de participação e democracia nas organizações.
Cultura
de participação e democracia nas organizações. A democratização da
administração, por meio da participação direta dos funcionários nas atividades
da organização, a valorização das sugestões, a liberdade de comunicação e a
preocupação com a satisfação das pessoas estão reforçando uma administração
consultiva e participativa.
Resposta
incorreta
E.
Preparar
a empresa e as pessoas, com responsabilidade, para o futuro.
Preparar
a empresa e as pessoas, com responsabilidade, para o futuro. A ARH está dotando
uma postura voltada para o futuro, procurando antecipar-se às necessidades da
organização, buscando uma melhoria constante da qualidade de vida dos
funcionários e o alcance de resultados cada vez melhores na empresa.
5.
Os
processos de gestão de pessoas estão divididos em agregar, aplicar,
recompensar, desenvolver, manter e monitorar as pessoas dentro das
organizações. Um desses processos busca o treinamento e a aprendizagem contínua
dos colaboradores, aprimorando, assim, a gestão do conhecimento organizacional.
Essa afirmativa se refere a qual processo de gestão de pessoas?
Resposta
incorreta
A.
Agregar.
Processo
responsável pelo recrutamento, pela seleção e pela integração das pessoas para
a organização.
Resposta
incorreta
B.
Aplicar.
Esse
processo tem a finalidade de modelar o trabalho e fazer a avaliação do
desempenho dos colaboradores de forma periódica.
Resposta
incorreta
C.
Monitorar.
Esse
processo é responsável pelas informações sobre cada colaborador por meio de
banco de dados e sistemas de informações gerenciais.
Resposta
incorreta
D.
Recompensar.
Esse
processo é responsável pela remuneração, pelos benefícios e pelos incentivos
oferecidos às pessoas que ingressaram na organização.
Você
acertou!
E.
Desenvolver.
Desenvolver
as pessoas na organização significa maximizar os recursos humanos, melhorando,
assim, as competências de cada capital humano investido na empresa.
